5 нужных советов и один список

Конкурс Макса Крайнова, не только известного блоггера, но и создателя метода 4конвертов, пришелся очень кстати. Давно хотел найти предлог отвлечься от копирайтинга и написать про то, как устроиться на хорошую работу. Тем более, некоторый опыт в этом есть.

За свою жизнь я был более чем на 50 собеседованиях. Примерно в половине случаев меня брали на работу (брали – это не значит, что я туда шел:)). Конечно, это не повод для гордости, что до 24-х лет я менял работу раз в год. Но я уверен, что могу кое-что посоветовать тем, кто планирует сменить работу. Итак, 5 правил и один список от человека, который с успехом проходил собеседования в Мехх, Forex Club, РЖД и др.

1. Требования к кандидату – не догма, а примерные ориентиры
Удивительно, но большинство кандидатов считают требования в описаниях вакансий шлагбаумом, закрывающим путь всем, кто не подходит к ним (к требованиям). Да, бывает что английский язык нужен обязательно – но тогда, обычно, так и пишут – английский разговорный обязательно. И могут еще восклицательный знак поставить.

А все остальное - неважно. Когда я был на 4м курсе, то устроился в компанию по вакансии, которая мне изначально не походила вообще (от 23х лет, полный график, опыт работы от 2х лет и т.д.). Просто я хорошо поговорил с ген директором: сначала по телефону, потом – лично.

2. Пользуйтесь внутренним переключателем ролей
Перед собеседованием с руководителем, вас сначала может попытать сотрудник hr-отдела. Так вот, общаться с hr и общаться с будущим руководителем нужно немного по-разному. HR-менеджер – этакое прокрустово ложе, и его задача - не пустить к руководителю слишком наглых, слишком тихих, слишком экстравагантных и т.д. Ему нужны хорошие-обычные кандидаты, чуть выше среднего. Руководитель же ищет подчиненного именно для себя, поэтому здесь можно проявить себя во всей красе, и быть естественным.

3. Избегайте кадровых агентств
Через кадровое агентство можно устроиться на хорошую зарплату в большую компанию. Не спорю. Но с гораздо бОльшими усилиями. С несравнимо бОльшими. Кроме того, вы попадете в компанию, которая сама не в состоянии найти себе сотрудников. Мне кадровые агентства напоминают свах, сводящих недотеп-мужчин и дев, близких к бальзаковскому возрасту.

4. Прочитайте о компании заранее
Банальный совет, очень банальный. И очень работающий! На собеседовании в одном финансовом холдинге я упомянул о программе, которой пользуются их клиенты, а также об их главном конкуренте. И это произвело впечатление. Сколько я потратил время на изучение информации в интернете? Минут 15 по-моему.

5. И все-таки, напишите живое, приятное сопроводительное письмо
Даже самым заядлым корпоративным роботам (а особенно усталым от стандартных резюме hr-менеджерам) будет очень интересно почитать что-то необычное и живое. Главное – быть естественным и не переходить грань между скромной оригинальностью и безудержной экстравагантностью.

И напоследок, список вопросов, которые мне часто задавали и на которые нужно уметь отвечать
- почему вы хотите работать именно у нас?
- почему нам стоить взять именно вас?
- вспомните случай из практики, когда вы решили проблему нестандартным путем?
- ваши главные достижения прошлом рабочем месте?
- почему вы уволились с прошлой работы?
(если кто вспомнит еще вопросы - пишите в комментариях, я добавлю. Спасибо)

Кстати, уметь отвечать – не значит зазубрить наизусть. Опытный собеседник выявит зазубренный текст на раз. Уметь отвечать, в моем понимании – знать основные моменты, понимать суть и аргументацию.

Теперь вы знаете, как устроиться на самую лучшую работу?
Успехов на собеседованиях!

Плюсы и минусы работы в большой компании

Не удивлюсь, если многие наши читатели периодически предаются мечтам о работе в Microsoft, Coca-Cola, Google или в любом другом глобальном гиганте. Все уже наслышаны о соцпакетах, наполненных разными «вкусными» бонусами, красивых офисах и завораживающих карьерных перспективах. Однако оборотная сторона медали есть в любом бизнесе, и о минусах работы в крупных корпорациях имеет смысл задуматься. Лучше это сделать до подписания трудового договора.

История из жизни
На нашем форуме пользователь под ником Артемида рассказала о своей работе. Ее история – типичный пример работы в крупной организации:

«…У нас средняя зарплата по рынку, неплохой соцпакет (хорошая медицинская страховка), питание, оплачиваемые больничные, отпуск соответствует ТК. Все хотят с нами работать — кейтеринги, различные агентства и т.п., так как наше громкое имя хорошо ложится в их портфолио. Это позволяет нам выбирать лучшее и диктовать свои условия. У нас интересно проходят праздники. Например, полностью снимается круизный теплоход, концертный зал или пансионат, и программа полностью готовится под нашу компанию — получается действительно весело.

Нашу продукцию продавать значительно легче, чем товар никому не известной марки. К нам охотно идут работать люди, поскольку опыт работы в крупной брендовой компании всегда будет хорошим пунктом в резюме кандидата.

Возможности карьерного роста и роста зарплаты в большой компании действительно выше, так как руководящих позиций в принципе больше, и не в одном, так в другом отделе рано или поздно они освобождаются. Много запускается новых проектов. Конечно, бывают случаи, когда секретари в небольших фирмах через год работы становятся коммерческими директорами, но ведь все понимают истинный масштаб такого руководителя… В больших организациях рост более адекватный, и подкреплен он обычно таким опытом, после которого человека на рынке труда просто рвут на части.

Минусы работы. Бюрократия: для принятия решений бывает необходимо получить множество согласований, каждое из которых занимает уйму времени.

Я работала и в маленьких компаниях. Там душевнее, все работают «одной семьей», но многое зависит от отношений с руководителем: если они хорошие — будешь чувствовать себя как дома, если не сложились - никто тебя не защитит и останется только увольняться. В большой компании в этом плане все живут по единым правилам, меньше индивидуального подхода, но если нет понимания с руководством, нередко можно просто перейти в другое подразделение.

Многие у нас устают от бесконечной суеты и масштаба задач и уходят в маленькие компании, но после привычного ритма работы людям там быстро становится скучно. Они пытаются вернуться или ищут другую компанию, но уже обязательно крупную…».

Работа.ру пообщалась с представителями крупных брендовызх компаний на российском рынке и систематизировала плюсы и минусы работы в них.

Плюсы

• Стабильность. Работая в крупной компании, вы уверены в завтрашнем дне: компания не обанкротится и не развалится в один день. «Такие факторы, как многолетняя история, мощный бренд, большие бюджеты и глобальное развитие компании, формируют у ее сотрудников чувство сопричастности и защищенности», — считает Сергей Киреев, менеджер по подбору персонала в странах СНГ компании Ernst&Young.
• Четкая система грейдов. То есть существует устоявшаяся система карьерного роста каждого сотрудника, а также системы бонусов и льгот. Кроме того, по мнению Александры Купцовой, регионального менеджера по маркетингу в регионе Восточной и Центральной Европы компании Sita, работник в крупной компании может расти как горизонтально, так и вертикально.
• Возможность стажировки и работы за рубежом.
• Хорошее профобучение. Сергей Киреев говорит, что работа в крупной компании дает возможность получать дополнительное образование или повышать квалификацию не только в России, но и за границей.
• Поработав в крупной компании с громким именем, вам значительно легче найти себе место в будущем.
• «Четкая структурированность функций и отделов. Как правило, там всегда понятно, кто и за что отвечает», — говорит Сергей.

Минусы
Теперь поговорим о минусах работы.

• Строгие корпоративные нормы и этики. Работая в крупной компании, вы вынуждены принимать те правила игры, которые установлены сверху, причем, скорее всего, в головном офисе глобальной корпорации. Если вас что-то не устраивает, вам покажут на дверь, каким бы ценным сотрудником вы ни были.
• С одной стороны, имя компании позволит вам в дальнейшем найти хорошую работу. Но существует и обратная сторона медали: бренд может экономить на зарплате. Вспомните забастовки на заводах Ford, «Хайнекен» и «Рено Логан».
• Во многих крупных компаниях предусмотрен системный карьерный рост. 2—3 ступеньки дадутся вам действительно легко. А вот выбиться в ряды топ-менеджеров зачастую просто нереально, в то время как в средней или мелкой компании работник может быть привлечен к более широкому диапазону обязанностей, что приводит к быстрому карьерному росту и достижению управленческих должностей.
• Практически нет возможности самостоятельно планировать график своей работы.
• «В крупной компании человек не личность, а функция». Это одно из самых распространенных мнений о крупных структурах. Часто сотрудник становится определенным функционалом из-за большого количества служащих, отсюда и четкая структура обязанностей, систем оплаты. Все это не позволяет индивидуализировать работника. «Большая структура не дает возможности построения персонализированных отношений с коллегами, иногда даже не знаешь, а чем это занимается человек, встретившийся тебе в коридоре, — рассказывает Александра Купцова. — Тогда появляется ощущение «винтика» в большом механизме, теряется значимость непосредственной деятельности».
• Интриги. «Крайней формой «болезней коллектива» больших компаний многие называют корпоративные войны, — рассказывает Александра Купцова, — когда менеджмент компании тратит больше времени на интриги, а не на выполнение своих обязанностей».
• Бюрократия. Для утверждения того или иного документа или решения нужно обойти и собрать подписи десятка топов. В то время как в небольшой компании достаточно согласия непосредственного руководителя, которым зачастую для всех является вполне доступный гендиректор. Таким образом, значительно сокращается время принятия решения, и у сотрудников появляется больше возможностей для их реализации.

«Черно-белая» правда о компаниях

Одно из условий правильного трудоустройства — максимум информации о компании. Как ее получить? Официальный сайт, безусловно, посетить нужно, но всю правду оттуда не узнать. Необходимо «прокачать» фирму в интернете. Вбейте в поисковике рядом с ее названием словосочетание-индикатор «черно-белые списки» и смотрите результаты.

Сайтов, позволяющих пользователям высказать свое впечатление о компаниях, в Рунете достаточно.
Некоторые порталы по трудоустройству имеют свою площадку, где сами пользователи выводят на чистую воду недобросовестных работодателей, а также оставляют о них положительные отзывы. Наиболее известен среди них форум сайта Работа.ру.

Кроме того, есть такие сайты, как Антиджоб и «Черные списки России» (ЧСР), основное назначение которых — публикация объявлений о недобросовестных работодателях.

«Сайт начал свою работу в 2000 году на бесплатном хостинге. Затем долго кочевал, так как периодически хостеры отказывали мне в предоставлении хостинга из-за жалоб, а точнее «наездов» со стороны недовольных крупных компаний. На данном хостинге сайт находится уже 2 года. Надеюсь, что продержится еще некоторое время, хотя проблемы уже возникали», — поделился с нами создатель сайта «Черные списки России», отказавшийся сообщить свое имя, поскольку «сайт все это время существует благодаря моему инкогнито».

Как относиться к информации?
«На сайте каждый может высказаться, поделиться своим горьким опытом и, таким образом, обезопасить других от печальной практики общения с недобросовестными людьми и фирмами, говорит создатель сайта ЧСР.

Однако и субъективных характеристик в «черных» списках немало. Кого-то счел, что его несправедливо обидели и написал в отместку «разгромный» пост о компании, а потом кинул бывшему работодателю ссылку на него — пусть понервничает.

«Списки приносят реальную пользу, только если относиться к опубликованной в них информации разумно, то есть не верить написанному безоглядно, — говорит Стелла Залепухина, консультант Работы.ру. — С другой стороны, если негативных отзывов о компании много, стоит призадуматься, прежде чем устраиваться туда на работу».

К примеру, администратор сайта BlackJob Москва blackjob.msk.ru рассказывает о том, что в начале этого года «участились ложные подтверждения или опровержения сообщений. Очень часто с одного IP-адреса регистрировались несколько ников, и от каждого писались сообщения как от якобы независимых пользователей. В связи с этим картина происходящего могла быть значительно искажена».

Как работают такие сайты?
Администратор сайта «Черные списки России» рассказал, что отзывы присылают ежедневно. Но не все из сообщений он допускает к публикации — откровенно клеветнические удаляются.

«Принцип работы сайта таков: публикуется объявление. Когда поступает письмо от фигуранта списков, недовольного размещенной о нем информацией, мы списываемся с автором объявления. Уточняем детали, и если автор продолжает настаивать на продолжении публикации объявления и готов участвовать в переписке на эту тему, мы оставляем размещенное сообщение. Если автор не отвечает, в течение трех дней удаляем присланное сообщение. Иногда для удаления достаточно бывает простого письма от фигуранта с просьбой удалить сообщение о нем, которое, по его мнению, не соответствует действительности. Особо приятно получать редкие, но очень важные для нас сообщения от авторов, которые сами просят удалить размещенные ими сообщения после того, как их претензия, о которой они писали, удовлетворена. Со стороны компаний опровержения присылаются очень редко, за восемь лет существования ЧСР их можно пересчитать по пальцам, это говорит о том, что в большинстве случаев люди пишут правду».

На Работе.ру списки модерятся в общем порядке в соответствии с Правилами, опубликованными на сайте. Если компания не согласна с размещенной о ней информацией, то ее представитель должен прислать факс на официальном бланке организации с просьбой удалить конкретную информацию. Информация удаляется в течение рабочего дня. Факсы такой с просьбой присылают в среднем 2—3 раза в месяц.

Дело может дойти до суда
Факт попадания компании в черный список PR-службы рано или поздно обнаружат. Кроме того, авторы сообщений после публикации их на сайте пользуются сервисом сайта «отправь другу» и, таким образом, сообщают обидчикам о публикации. В-третьих, сайты по трудоустройству хорошо индексируются в поисковиках, поэтому простое написание в строке поиска названия компании выводит на «черный список», если компания в нем засветилась.

Если фирма сочтет обвинения, опубликованные на сайте, необоснованными, она вполне может подать в суд на человека за негативный отзыв. И такие прецеденты есть. Однако перспектива выиграть подобный процесс более чем туманна.

Информация об авторах (мейл, IP) хранится в базе данных сайта. Но часто авторы регистрируют новый мейл и пишут именно с него, используя его один раз, поэтому попытка идентификации такого автора может оказаться неудачной. К тому же, при входе на сайт часто используются анонимайзеры, которые скрывают реальный IP.

А вы пользуетесь «черно-белыми» списками?

http://www.antijob.ru/
http://www.spiski.info/news.php?cat.5
http://blackjob.spb.ru/
http://blackjob.msk.ru/
http://blackjob.vkostrome.ru/
http://www.badboss.ru/
http://www.antireklama.info/f_job.html
http://www.bwlist.ru/
http://black-list.nnm.ru/chernyj_spisok_rabotodatelej

Разработчики – узкая группа специалистов со своими интересами

Мария, почему именно разработчики считаются одними из самых дефицитных специалистов на ИТ-рынке? Это действительно так?
Да, сегодня на рынке действительно мало специалистов в области разработок, можно наблюдать самый настоящий дефицит – количество размещенных вакансий от ИТ-компаний значительно превышает количество соискателей, причем в разы. Технологии активно развиваются, компании растут, а на рынке присутствуют, в основном, одни и те же разработчики. При этом опытные специалисты чаще всего меняют место работы не через сайты по трудоустройству, а с помощью личных контактов. А соискателей без опыта работы готовы рассматривать не все компании, не у всех есть время их обучать, так как бизнес стремительно развивается и требует уже готовых специалистов. Поэтому кадровая проблема в нашей отрасли существует.

А конкуренция среди работодателей высокая?
Существующая гонка вооружений между компаниями приводит к тому, что быстрорастущие компании зачастую вынуждены платить сильно выше рынка, чтобы выиграть конкуренцию за качественных специалистов. Поэтому лидеры предлагают достаточно высокие зарплаты, с которыми могут конкурировать далеко не все работодатели отрасли. Компании также активно расширяют предлагаемые рабочие условия, и это уже давно не просто социальный пакет, а обеды на работе, зоны отдыха и т.п. Мы также особо выделяем «клубный» (как мы его называем) подход, когда свобода в работе, отсутствие явной иерархии, коллегиальность в работе создают уникальную атмосферу, благодаря которой работа становится для сотрудника не просто работой, а частью его жизни. Такой подход можно наблюдать в компаниях разных отраслей, но наиболее он важен для высокотехнологичных работодателей.

Почему именно для высокотехнологичных компаний? И что вообще представляет собой «клубная» компания, это какие-то особые условия работы?
Разработчики выбирают место работы, исходя не только из рабочих условий, но из самой сути проекта и комфорта работы в организации. И наиболее приемлем для них демократичный стиль управления в компании, отсутствие авторитаризма. Мы практикуем коллегиальный подход в работе, когда каждый сотрудник отдела разработки отвечает за свой участок, но при этом все решения вырабатываются вместе, и у каждого есть возможность повлиять на эти решения.

Важна также возможность не только вертикального, но и горизонтального роста – возможности
поработать над решением других задач, перемещения в пределах направления. Этот момент, кстати, играет ключевую роль в ситуациях насыщения и так называемого «выгорания» специалиста, когда он потерял интерес к проекту или же хочет сменить сферу деятельности. Если компания практикует такие горизонтальные перестановки, позволяет сотрудникам попробовать себя в новом качестве, это делает ее мобильной и более привлекательной.

Серьезную роль играет и открытость, доступность руководства: в компании не должно быть заоблачных звезд с секретарем в приемной, до которых сложно достучаться. Мы выстраиваем компанию по горизонтали, благодаря которой каждый сотрудник может общаться с руководством на равных и при желании влиять на процессы, которые происходят в компании. Вообще свобода - не только в работе, но и в самовыражении на работе – очень важна. Не стоит загонять сотрудников в жесткие рабочие рамки, навязывать ими специальную форму одежды, заставлять приходить строго в определенное время. Есть сотрудники, увлеченные проектами, которые сами посвящают работе много времени. Поэтому мы считаем неправильным вынуждать их приходить строго к девяти или десяти утра, лучше устанавливать допустимые сроки появления на работе, например, до 12:00. Так специалисты сами смогут эффективно регулировать свой график, синхронизируя его с работой остальных своих коллег.

Нужно также понимать, что разработчиков удерживают не только условия труда: очень многое зависит и от самого продукта, который производит компания. Если он постоянно развивается и ставит перед разработчиками новые интересные задачи, то команда может быть постоянной в течение достаточно долгого времени. Если же компания не может предложить новые проекты и задачи, дальнейшее развитие, то разработчик вполне может уйти. В подобных случаях период работы программиста в компании может составлять, в среднем, порядка двух лет, после чего наступает как раз такое насыщение.

А какой вообще средний период «жизни» разработчика в компании? И можно говорить о текучке кадров в ИТ-отрасли?
Период «жизни» разработчика в компании зависит от сути проекта – при учете, что мы говорим о переходе в компании с высокими рыночными зарплатами и хорошими условиями работы. Разработчики действительно придают особое значение самой идее проекта, она должна быть им интересна. Поэтому компании, предлагающие динамично развивающийся технологический продукт, безусловно, выигрывают.

В нашей отрасли, полагаю, речь идет, скорее, о ротации. Поэтому стоит сказать несколько слов о сохранении отношений. Случается, что сотрудники возвращаются в компанию, которую покинули. Такой круговорот специалистов существует, поэтому нужно принимать во внимание, что разработчик, который покинул компанию, может вернуться в нее – в поисках, опять-таки, новых задач и самореализации. Поэтому эйчару важно уметь сохранять отношения даже с бывшими сотрудниками. Возможно, когда-нибудь вы еще будете работать вместе.

Также приток специалистов (равно как и отток) могут вызвать сделки, которые регулярно происходят на ИТ-рынке – я имею в виду продажу и покупку компаний, в результате которых компания меняет владельца. В таких случаях очень важно сохранять условия работы, так как каждый сотрудник сознательно выбирал именно эту компанию. К примеру, у нашей компании несколько раз менялись основные акционеры, при этом корпоративная культура и условия работы были полностью сохранены – сделки никак не повлияли на работу сотрудников, на их творческую свободу. Для команды ничего не изменилось, все осталось по-прежнему. Такие сделки также могут спровоцировать рост объема присылаемых резюме – как, например, в нашем случае. После приобретения «Бегуна» компанией Google внимание к нам со стороны соискателей значительно возросло, так как Гугл – один из самых привлекательных работодателей в мире.

И что же можно посоветовать начинающему эйчарщику? Где искать разработчиков?
Никто не требует от специалиста по персоналу, чтобы он владел языками программирования и навыками построения архитектуры, но он обязан хорошо разбираться в рынке, ориентироваться в компаниях отрасли и следить за её изменениями. Компании меняют свои позиции, растут, сливаются или, наоборот, исчезают – наблюдение за этими процессами позволяет оценивать состояние рынка и конвертировать его в свою пользу. В отличие от большинства специалистов, хороших разработчиков сложно найти на хедхантинговых ресурсах – как я уже говорила, они переходят из компании в компанию, как правило, по знакомству или же обращаясь напрямую в отдел персонала компании, которая его интересует. Чтобы прогнозировать такие переходы, необходимо хорошо ориентироваться на рынке.

Существует также целая группа специализированных источников в Интернете, которые эйчар должен знать и на которых должен присутствовать. Разработчики – узкая группа специалистов со своими интересами, и эти интересы необходимо знать. Безусловно, нужно также инвестировать и в PR компании как работодателя. Если компания известна, если вокруг неё сформирован позитивный образ, то она автоматически будет получать большой отклик со стороны специалистов, желающих трудоустроиться. Необходимо активно участвовать в различных отраслевых конференциях, повышая, таким образом, узнаваемость и привлекательность компании на рынке трудоустройства.

А выращивать специалистов с нуля? Эта практика применима?
В некоторых случаях, действительно, есть смысл брать на работу начинающих студентов и растить из них специалистов. Но в большинстве случаев, такой специалист, накопив опыт и знания, рано или поздно сам выходит на рынок. И дело может быть не в компании, и не в условиях работы, а в желании попробовать новые интересные задачи, поработать в других сферах. Поэтому нужно понимать и принимать во внимание, что такое обучение специалистов - работа не только на компанию, но и на рынок в целом. Это нехорошо и неплохо, просто нужно быть к этому готовым. Нужно также учитывать время, которое будет потрачено на обучение специалиста. Если продукт, который производит компания, быстро меняется и эволюционирует, то на обучение начинающих разработчиков не всегда есть время, так как в первую очередь, компания думает о продукте. Поэтому для нас, например, приоритетными являются соискатели с опытом работы с высоконагруженными системами.

Про собеседования в ИТ-компаниях ходят целые легенды - проводят тесты, предлагают решать задачи и тому подобное. Это действительно так? Это необходимо?
В большинстве случаев, действительно, хорошего резюме недостаточно для приема кандидата на работу. Даже если речь идет о специалисте с именем. Если он регулярно мигрирует из компании в компанию, меняя их исключительно из-за оклада – единственного определяющего выбор фактора, то это, скорее, нелояльный кандидат, которому следует отказать. Поэтому собеседование должно помочь понять не только профессиональные и личные качества соискателя, но и то, насколько он впишется в команду компании, в её корпоративную культуру. И если первый пункт выясняется руководителем отдела разработок , то второй пункт – как раз эйчаром
.
По поводу тестов и задач. Мы не считаем целесообразным проводить различные психологические тесты, так как их результаты необъективны. Поэтому наши тесты - исключительно на знание технологий. И мы проводим их не всегда, а только тогда, когда резюме и собеседование не позволяет до конца понять реальные практические навыки кандидата. В таком случае, мы можем попросить соискателя описать какой-либо технологический процесс, найти ошибку в коде, предложить решение проблемы. Но в большинстве случаев резюме и беседы более чем достаточно.

И последний вопрос. Разработчик может быть публичным лицом? Как на это смотрят компании?
Безусловно, каждый талантливый специалист к этому стремится. Поэтому не нужно отказывать ему в возможности лично презентовать на отраслевых мероприятиях свои работы, публиковать научные материалы, выступать на конференциях. Конечно, он работает на компанию и разработки принадлежат ей, но имена в отрасли создаются именно таким образом.

Как сплотить коллектив

У моего приятеля раз в несколько месяцев в середине недели случаются затяжные походы в бар с коллегами. И не потому, что они не могут дождаться пятницы. Всему виной тимбилдинг: таким образом компания старается сплотить коллектив.

Вообще, тимбилдинг (teambuilding) подразумевает не только корпоративные праздники, командные игры, но и психологические тренинги, которые направлены на обучение коллектива, построение взаимоотношений. Кстати, этот термин появился в Америке в середине прошлого века: уже в то время руководители компаний поняли, что в рабочем коллективе очень важна сплоченность, и девиз «каждый сам за себя» перестал быть эффективным. Мы, как всегда стремимся следовать западному примеру.

По словам Веры Тоцкой, старшего менеджера по связям с общественностью PriceWaterhouseCoopers, у них в компании командообразование строится разнообразными способами: «В компании работает порядка 2 500 человек, поэтому сплочением коллектива занимаются на всех уровнях. Мы проводим стратегические встречи, на которых обсуждаются планы и цели компании. Кроме того, у нас есть внутренний корпоративный сайт, где вывешиваются все новости. К менее формальным можно отнести ежегодный корпоративный Новый Год и Summer party, куда приглашаются все сотрудники с семьями.

Различные праздники также отмечаются на уровне департаментов и отделов. В Новый год мы арендуем большие площадки и там организовываем разные тематические зоны: выступления известных певцов и групп, кальянные комнаты, бильярдные и т.д. Еще мы проводим многочисленные тренинги, как в офисе компании, так и за его пределами. Ежегодно все отделы выезжают за пределы Москвы (в этом году — в Турцию), где в течение нескольких дней совмещают обучение с отдыхом.

Несколько раз в год различные департаменты устраивают свои собственные мероприятия по тимбилдингу. Например, в прошлом году мы брали в аренду небольшой кораблик. А совсем недавно коллеги летали в аэродинамической трубе. Но бывают и совсем другие поводы для взаимодействия всех сотрудников компании: в течение года PWC принимает участие во многих благотворительных акциях. Недавно группа сотрудников ездила в угличский детский дом, мы общались с ребятами, помогали им что-то сделать для благоустройства, отвозили подарки, вещи. В июле же группа наших руководителей совершала восхождение на Эльбрус с целью сбора средств для поддержки детей с синдромом Дауна».

В компании «Бегун» каждый квартал проводит различные корпоративы в неформальной обстановке. «Это праздники в офисе и за городом, игры (пейнтболл, квазар) и совместные мероприятия с нашими партнерами, — говорит Мария Жукова, руководитель HR-департамента. — Например, несколько месяцев назад у нас был дружеский матч с коллегами из «Мамбы» по компьютерной игре Counterstrike. Мероприятия, как правило, мы организуем сами, иногда привлекаем профессиональные агентства».

В салоне красоты «Каладиум-студио» принято всем вместе отмечать дни рождения сотрудников, государственные праздники, конкретные достижения. «Иногда практикуем выезды на природу вместе со всеми сотрудниками, — говорит коммерческий директор компании Тамара Худалова. — Эти мероприятия не носят принудительный характер, как во многих компаниях, но сами сотрудники относятся к ним с большим вниманием — присутствие стопроцентное».

В сети аптек «36,6» тоже не забывают о командообразовании. 17 августа компании исполнилось 10 лет. По этому случаю в начале сентября был арендован Останкинский парк. Праздновали в пятницу, но это не помешало собраться тысяче человек. День Рождения отмечали до 23 часов: горели костры, была дискотека. Новый год в «36,6» отмечается также с размахом: лучшие сотрудники приглашаются в столицу на награждение. В этом году празднование проходило в Лужниках. Сплачивают коллектив не только во время праздников: периодически проводятся чемпионаты продаж, конкурсы по улучшению личных показателей. Обо всех грядущих мероприятиях можно узнать из корпоративной газеты «Планета 36,6» и из корпоративного сайта.

«Консалтинговая компания AZet Group по численности персонала небольшая, поэтому выстроить процесс командообразования, с одной стороны легче, нежели в крупной корпорации, но с другой стороны, есть свои сложности, — рассказывает Алексей Архипов, генеральный директор фирмы. — У нас процесс teambuilding носит перманентный характер. В компании действуют правила, согласно которым каждый из сотрудников является бизнес-партнером и другом. Рабочие места организованы таким образом, что сотрудники находятся в визуальной видимости друг от друга. Если проводятся совещания, то в это время мы пьем чай или кофе и общаемся. Довольно легко и быстро можем собраться и выехать за город и провести корпоративное совещание в неформальной обстановке, после чего — культурная программа, ужин.

В свое время я работал в крупной компании — был заместителем генерального директора по персоналу и социальной политике Кольской ГМК в компании «Норильский Никель». Там с помощью правильно выстроенных мероприятий решались серьезные проблемы. Так, в компании предстояли изменения, а ключевые менеджеры ещё не были готовы принять их. Тогда я организовал серию тренингов, в процессе которых обсуждались и моделировались задачи, стоящие перед компанией. Непосредственное участие в них принимали топ-менеджеры. После каждого дня тренинга для участников организовывалась культурная программа, а вечером – общий ужин в хорошем ресторане. В итоге менеджеры настолько вошли во вкус обсуждения изменений, что часто разговоры об этом продолжались уже во время ужина. Каждый из руководителей понял, что от него хотят и насколько необходимы изменения. Как результат, мы получили сплоченную команду, нацеленную на решение необходимых задач».