Разработчики – узкая группа специалистов со своими интересами

Мария, почему именно разработчики считаются одними из самых дефицитных специалистов на ИТ-рынке? Это действительно так?
Да, сегодня на рынке действительно мало специалистов в области разработок, можно наблюдать самый настоящий дефицит – количество размещенных вакансий от ИТ-компаний значительно превышает количество соискателей, причем в разы. Технологии активно развиваются, компании растут, а на рынке присутствуют, в основном, одни и те же разработчики. При этом опытные специалисты чаще всего меняют место работы не через сайты по трудоустройству, а с помощью личных контактов. А соискателей без опыта работы готовы рассматривать не все компании, не у всех есть время их обучать, так как бизнес стремительно развивается и требует уже готовых специалистов. Поэтому кадровая проблема в нашей отрасли существует.

А конкуренция среди работодателей высокая?
Существующая гонка вооружений между компаниями приводит к тому, что быстрорастущие компании зачастую вынуждены платить сильно выше рынка, чтобы выиграть конкуренцию за качественных специалистов. Поэтому лидеры предлагают достаточно высокие зарплаты, с которыми могут конкурировать далеко не все работодатели отрасли. Компании также активно расширяют предлагаемые рабочие условия, и это уже давно не просто социальный пакет, а обеды на работе, зоны отдыха и т.п. Мы также особо выделяем «клубный» (как мы его называем) подход, когда свобода в работе, отсутствие явной иерархии, коллегиальность в работе создают уникальную атмосферу, благодаря которой работа становится для сотрудника не просто работой, а частью его жизни. Такой подход можно наблюдать в компаниях разных отраслей, но наиболее он важен для высокотехнологичных работодателей.

Почему именно для высокотехнологичных компаний? И что вообще представляет собой «клубная» компания, это какие-то особые условия работы?
Разработчики выбирают место работы, исходя не только из рабочих условий, но из самой сути проекта и комфорта работы в организации. И наиболее приемлем для них демократичный стиль управления в компании, отсутствие авторитаризма. Мы практикуем коллегиальный подход в работе, когда каждый сотрудник отдела разработки отвечает за свой участок, но при этом все решения вырабатываются вместе, и у каждого есть возможность повлиять на эти решения.

Важна также возможность не только вертикального, но и горизонтального роста – возможности
поработать над решением других задач, перемещения в пределах направления. Этот момент, кстати, играет ключевую роль в ситуациях насыщения и так называемого «выгорания» специалиста, когда он потерял интерес к проекту или же хочет сменить сферу деятельности. Если компания практикует такие горизонтальные перестановки, позволяет сотрудникам попробовать себя в новом качестве, это делает ее мобильной и более привлекательной.

Серьезную роль играет и открытость, доступность руководства: в компании не должно быть заоблачных звезд с секретарем в приемной, до которых сложно достучаться. Мы выстраиваем компанию по горизонтали, благодаря которой каждый сотрудник может общаться с руководством на равных и при желании влиять на процессы, которые происходят в компании. Вообще свобода - не только в работе, но и в самовыражении на работе – очень важна. Не стоит загонять сотрудников в жесткие рабочие рамки, навязывать ими специальную форму одежды, заставлять приходить строго в определенное время. Есть сотрудники, увлеченные проектами, которые сами посвящают работе много времени. Поэтому мы считаем неправильным вынуждать их приходить строго к девяти или десяти утра, лучше устанавливать допустимые сроки появления на работе, например, до 12:00. Так специалисты сами смогут эффективно регулировать свой график, синхронизируя его с работой остальных своих коллег.

Нужно также понимать, что разработчиков удерживают не только условия труда: очень многое зависит и от самого продукта, который производит компания. Если он постоянно развивается и ставит перед разработчиками новые интересные задачи, то команда может быть постоянной в течение достаточно долгого времени. Если же компания не может предложить новые проекты и задачи, дальнейшее развитие, то разработчик вполне может уйти. В подобных случаях период работы программиста в компании может составлять, в среднем, порядка двух лет, после чего наступает как раз такое насыщение.

А какой вообще средний период «жизни» разработчика в компании? И можно говорить о текучке кадров в ИТ-отрасли?
Период «жизни» разработчика в компании зависит от сути проекта – при учете, что мы говорим о переходе в компании с высокими рыночными зарплатами и хорошими условиями работы. Разработчики действительно придают особое значение самой идее проекта, она должна быть им интересна. Поэтому компании, предлагающие динамично развивающийся технологический продукт, безусловно, выигрывают.

В нашей отрасли, полагаю, речь идет, скорее, о ротации. Поэтому стоит сказать несколько слов о сохранении отношений. Случается, что сотрудники возвращаются в компанию, которую покинули. Такой круговорот специалистов существует, поэтому нужно принимать во внимание, что разработчик, который покинул компанию, может вернуться в нее – в поисках, опять-таки, новых задач и самореализации. Поэтому эйчару важно уметь сохранять отношения даже с бывшими сотрудниками. Возможно, когда-нибудь вы еще будете работать вместе.

Также приток специалистов (равно как и отток) могут вызвать сделки, которые регулярно происходят на ИТ-рынке – я имею в виду продажу и покупку компаний, в результате которых компания меняет владельца. В таких случаях очень важно сохранять условия работы, так как каждый сотрудник сознательно выбирал именно эту компанию. К примеру, у нашей компании несколько раз менялись основные акционеры, при этом корпоративная культура и условия работы были полностью сохранены – сделки никак не повлияли на работу сотрудников, на их творческую свободу. Для команды ничего не изменилось, все осталось по-прежнему. Такие сделки также могут спровоцировать рост объема присылаемых резюме – как, например, в нашем случае. После приобретения «Бегуна» компанией Google внимание к нам со стороны соискателей значительно возросло, так как Гугл – один из самых привлекательных работодателей в мире.

И что же можно посоветовать начинающему эйчарщику? Где искать разработчиков?
Никто не требует от специалиста по персоналу, чтобы он владел языками программирования и навыками построения архитектуры, но он обязан хорошо разбираться в рынке, ориентироваться в компаниях отрасли и следить за её изменениями. Компании меняют свои позиции, растут, сливаются или, наоборот, исчезают – наблюдение за этими процессами позволяет оценивать состояние рынка и конвертировать его в свою пользу. В отличие от большинства специалистов, хороших разработчиков сложно найти на хедхантинговых ресурсах – как я уже говорила, они переходят из компании в компанию, как правило, по знакомству или же обращаясь напрямую в отдел персонала компании, которая его интересует. Чтобы прогнозировать такие переходы, необходимо хорошо ориентироваться на рынке.

Существует также целая группа специализированных источников в Интернете, которые эйчар должен знать и на которых должен присутствовать. Разработчики – узкая группа специалистов со своими интересами, и эти интересы необходимо знать. Безусловно, нужно также инвестировать и в PR компании как работодателя. Если компания известна, если вокруг неё сформирован позитивный образ, то она автоматически будет получать большой отклик со стороны специалистов, желающих трудоустроиться. Необходимо активно участвовать в различных отраслевых конференциях, повышая, таким образом, узнаваемость и привлекательность компании на рынке трудоустройства.

А выращивать специалистов с нуля? Эта практика применима?
В некоторых случаях, действительно, есть смысл брать на работу начинающих студентов и растить из них специалистов. Но в большинстве случаев, такой специалист, накопив опыт и знания, рано или поздно сам выходит на рынок. И дело может быть не в компании, и не в условиях работы, а в желании попробовать новые интересные задачи, поработать в других сферах. Поэтому нужно понимать и принимать во внимание, что такое обучение специалистов - работа не только на компанию, но и на рынок в целом. Это нехорошо и неплохо, просто нужно быть к этому готовым. Нужно также учитывать время, которое будет потрачено на обучение специалиста. Если продукт, который производит компания, быстро меняется и эволюционирует, то на обучение начинающих разработчиков не всегда есть время, так как в первую очередь, компания думает о продукте. Поэтому для нас, например, приоритетными являются соискатели с опытом работы с высоконагруженными системами.

Про собеседования в ИТ-компаниях ходят целые легенды - проводят тесты, предлагают решать задачи и тому подобное. Это действительно так? Это необходимо?
В большинстве случаев, действительно, хорошего резюме недостаточно для приема кандидата на работу. Даже если речь идет о специалисте с именем. Если он регулярно мигрирует из компании в компанию, меняя их исключительно из-за оклада – единственного определяющего выбор фактора, то это, скорее, нелояльный кандидат, которому следует отказать. Поэтому собеседование должно помочь понять не только профессиональные и личные качества соискателя, но и то, насколько он впишется в команду компании, в её корпоративную культуру. И если первый пункт выясняется руководителем отдела разработок , то второй пункт – как раз эйчаром
.
По поводу тестов и задач. Мы не считаем целесообразным проводить различные психологические тесты, так как их результаты необъективны. Поэтому наши тесты - исключительно на знание технологий. И мы проводим их не всегда, а только тогда, когда резюме и собеседование не позволяет до конца понять реальные практические навыки кандидата. В таком случае, мы можем попросить соискателя описать какой-либо технологический процесс, найти ошибку в коде, предложить решение проблемы. Но в большинстве случаев резюме и беседы более чем достаточно.

И последний вопрос. Разработчик может быть публичным лицом? Как на это смотрят компании?
Безусловно, каждый талантливый специалист к этому стремится. Поэтому не нужно отказывать ему в возможности лично презентовать на отраслевых мероприятиях свои работы, публиковать научные материалы, выступать на конференциях. Конечно, он работает на компанию и разработки принадлежат ей, но имена в отрасли создаются именно таким образом.