Пожалейте хама — у него проблемы с самооценкой. Но не дайте ему поднять ее за ваш счет.
Хамство на работе — явление, к сожалению, не редкое. Большинство опрошенных сайтом Работа.ру людей заявили о том, что непосредственно сталкивались с этим явлением в том или ином виде.
Кто хамит
Хамами могут стать люди, обделенные общественным вниманием, но остро нуждающиеся в нем. Если не удается достичь его за счет личных заслуг, они попытаются выделиться за счет унижения окружающих.
По-хамски ведут себя примитивные люди, не обученные навыкам коммуникации. Они не умеют или не хотят общаться по-другому. Хамить просто, а чтобы реагировать конструктивно, нужно прикладывать усилия.
Хамят люди, имеющие психологические и эмоциональные проблемы. Хамство и сопутствующая ему агрессия дает им иллюзию самоутверждения. Унижая и запугивая других людей, они поднимают свою самооценку.
Как реагировать на хамство
Если хам — пассажир автобуса или продавщица, можно выйти из неприятной ситуации, покинув автобус или магазин. А как быть, если хам — ваш коллега или начальник?
Игнорирование — один из методов в борьбе с хамством (которое часто сопровождает моббинг).
Хаму важно не просто выпустить пар, но и вызвать ответную реакцию с вашей стороны. Ваши эмоции — энергетическая пища для такого человека. Не «кормите» его, не поддавайтесь на провокацию. Вместо того чтобы огрызнуться в ответ, продемонстрируйте спокойствие. Для того чтобы дать чувствам улечься, начните рассматривать хама. Смотрите не в глаза, а чуть выше глаз. Или посчитайте пуговицы на его рубашке.
Спокойствие поможет вам и в том случае, если вам хамит ваш начальник. Однако психологи советуют не держаться за место работы, где командует босс, который не уважает подчиненных.
Даже если место терять не хочется, терпеливо сносить наглость начальства тоже не стоит. Не позволяйте кричать на себя. Во время первого же инцидента дайте хаму-начальнику понять, что повышать на вас голос не следует. Придерживайтесь этой позиции и в дальнейшем.
Выполняйте свои обязанности как можно лучше, приобретайте связи и опыт, а параллельно ищите новую работу.
Если босс вызвал вас на ковер, не оправдывайтесь, этим вы только подольете масла в огонь. Зафиксируйте все предъявленные вам претензии и скажите, что ответите по всем пунктам — письменно. Дождитесь, когда начальник успокоится и отнесите ему отчет.
Кстати, если над начальником-хамом есть вышестоящее руководство, некорректное поведение может ему аукнуться. Как правило, сотрудники эйчар-службы настораживаются, когда из компании один за другим увольняются компетентные сотрудники, и если узнают о том, что это вызвано хамством начальника, то докладывают об этом генеральному директору.
Не ищите в себе причины хамского поведения коллеги или начальника. Это их внутренние проблемы, а не ваши. Сведите к минимуму прямое общение с таким человеком, по возможности взаимодействуйте письменно, чтобы всегда иметь доказательства хамского поведения со стороны руководителя. Хам понимает, что в письме выражаться теми же словами, к которым он привык в живом общении — уже непросто. У него начинает работать внутренний «тормоз», поскольку хам обычно трус и боится ответственности.
Если же руководитель игнорирует ваше желание общаться через электронную почту или ICQ и позволяет себе оскорблять вас прилюдно, то лучше всего также при всех абсолютно спокойно без лишней риторики ответить ему: «Я дам вам письменный ответ по вашему замечанию, однако меня совершенно не устраивает ваш тон и используемые вами выражения. Поскольку я считаю, что данная манера выражаться противоречит корпоративным принципам такой серьезной компании, как наша, и, соответственно, наносит ущерб ее имиджу, я сегодня же сообщу об этом в отдел кадров». При этом нужно действительно пойти в отдел кадров, желательно захватив с собой свидетелей — коллег. Лучше всего написать служебную иди докладную записку, в которой четко изложить суть произошедшего и просьбу принять меры для предотвращения повторения подобной ситуации. Естественно, это имеет смысл только в том случае, если действительно имело место хамство, иначе под подозрением окажетесь вы, а не начальник.
Конечно, если все иные варианты исчерпаны, на хама можно подать в суд. Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений. Хотя в нашей стране часто проще уволиться.
Показаны сообщения с ярлыком отношения. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком отношения. Показать все сообщения
четверг, 25 июня 2009 г.
Выходное интервью: расстанемся друзьями
Выходное интервью — это финальная беседа с уходящим сотрудником, во время которой расставляют все точки над «и». На западе еxit interview — стандартная процедура, обязательная для всех. Но в России во многих компаниях до сих пор придерживаются принципа «с глаз долой — из сердца вон». А зря.
От финальной беседы с бывшим сотруднком нельзя отказываться. Во-первых, потому, что финальное интервью дает возможность поговорить с человеком, который хорошо знает компанию изнутри и в то же время его уже не сковывают рамки работы в ней. Пребывающее в обстановке потемкинских деревень руководство может узнать о том, что творится двумя-тремя ступенями ниже и почему на самом деле из компании уходят сотрудники.
Во-вторых, опасно выпускать из компании сотрудника, чьи зубы стиснуты от злости. Не имея возможности поговорить о наболевшем с руководителем или эйчаром, он выплеснет негатив в другом месте. Слухи о несправедливостях, которым подвергают компании своих сотрудников, распространяются на рынке очень быстро. А если их источник — топ-менеджер, то репутация компании может быть серьезно испорчена.
Выходное интервью почти всегда требует подготовки. В особо сложных случаях имеет смысл задействовать всю службу персонала.
Стратегия проведения интервью различается в зависимости от того, увольняется сотрудник сам или его увольняют. В первом случае цель интервью — узнать истинные причины решения покинуть компанию и, если это ценный специалист, выяснить, что может предложить ему компания, чтобы он остался.
Если же инициатор увольнения — руководство, основная задача интервьюера — решение спорных вопросов и нейтрализация негативного отношения к компании. Нужно внушить бывшему сотруднику положительный взгляд на ситуацию, компанию и на его будущее, заранее продумать, какие компенсации компания может ему предложить.
Выходное интервью обычно проводит эйчар-менеджер, иногда в паре с руководителем сотрудника. Чем выше должность увольняющегося, тем значительнее должен быть статус интервьюера. К примеру, с руководителем подразделения беседовать должен директор эйчар-службы. Если миссию финального разговора возложить на рядового эйчара, управленец только разозлится. Беседу со значимыми сотрудниками иногда имеет смысл проводить в ресторане.
На финальном интервью стоит поговорить, во-первых, о взаимоотношениях внутри коллектива, особенно об отношениях уходящего с руководителем. Если сотрудник не идет на контакт, помогут проективные вопросы, например: «Каким, на ваш взгляд, должен быть идеальный коллектив?»
Во-вторых, выясните, был ли сотрудник удовлетворен занимаемой позицией и своими обязанностями и как он оценивает свои достижения. Его ответы помогут эйчару разобраться, что было упущено в развитии и мотивации сотрудника. Возможно, он согласится продолжить сотрудничество с компанией в другой должности или в другом ее подразделении?
В третьих, обсудите планы на будущее и ожидания кандидата относительно новой работы. Выясните, почему сотрудник не видит возможности реализовать их на бывшем месте работы.
Можно предложить покидающему компанию сотруднику заполнить специальную анкету увольняющегося.
Не стоит просить делиться негативной информацией о коллегах, а также интересоваться зарплатой на новом месте работы. Ни в коем случае нельзя оскорблять его, напоминать, что он когда-то был в чем-то виноват.
Финальная беседа — это своего рода громоотвод. Слушайте бывшего сотрудника внимательно и позвольте ему высказать все, что накопилось. Пусть его недовольство, обиды, упреки и претензии останутся в компании. Если прежде ваши отношения нельзя было назвать теплыми, попытайтесь выстроить их заново. Расставайтесь друзьями.
От финальной беседы с бывшим сотруднком нельзя отказываться. Во-первых, потому, что финальное интервью дает возможность поговорить с человеком, который хорошо знает компанию изнутри и в то же время его уже не сковывают рамки работы в ней. Пребывающее в обстановке потемкинских деревень руководство может узнать о том, что творится двумя-тремя ступенями ниже и почему на самом деле из компании уходят сотрудники.
Во-вторых, опасно выпускать из компании сотрудника, чьи зубы стиснуты от злости. Не имея возможности поговорить о наболевшем с руководителем или эйчаром, он выплеснет негатив в другом месте. Слухи о несправедливостях, которым подвергают компании своих сотрудников, распространяются на рынке очень быстро. А если их источник — топ-менеджер, то репутация компании может быть серьезно испорчена.
Выходное интервью почти всегда требует подготовки. В особо сложных случаях имеет смысл задействовать всю службу персонала.
Стратегия проведения интервью различается в зависимости от того, увольняется сотрудник сам или его увольняют. В первом случае цель интервью — узнать истинные причины решения покинуть компанию и, если это ценный специалист, выяснить, что может предложить ему компания, чтобы он остался.
Если же инициатор увольнения — руководство, основная задача интервьюера — решение спорных вопросов и нейтрализация негативного отношения к компании. Нужно внушить бывшему сотруднику положительный взгляд на ситуацию, компанию и на его будущее, заранее продумать, какие компенсации компания может ему предложить.
Выходное интервью обычно проводит эйчар-менеджер, иногда в паре с руководителем сотрудника. Чем выше должность увольняющегося, тем значительнее должен быть статус интервьюера. К примеру, с руководителем подразделения беседовать должен директор эйчар-службы. Если миссию финального разговора возложить на рядового эйчара, управленец только разозлится. Беседу со значимыми сотрудниками иногда имеет смысл проводить в ресторане.
На финальном интервью стоит поговорить, во-первых, о взаимоотношениях внутри коллектива, особенно об отношениях уходящего с руководителем. Если сотрудник не идет на контакт, помогут проективные вопросы, например: «Каким, на ваш взгляд, должен быть идеальный коллектив?»
Во-вторых, выясните, был ли сотрудник удовлетворен занимаемой позицией и своими обязанностями и как он оценивает свои достижения. Его ответы помогут эйчару разобраться, что было упущено в развитии и мотивации сотрудника. Возможно, он согласится продолжить сотрудничество с компанией в другой должности или в другом ее подразделении?
В третьих, обсудите планы на будущее и ожидания кандидата относительно новой работы. Выясните, почему сотрудник не видит возможности реализовать их на бывшем месте работы.
Можно предложить покидающему компанию сотруднику заполнить специальную анкету увольняющегося.
Не стоит просить делиться негативной информацией о коллегах, а также интересоваться зарплатой на новом месте работы. Ни в коем случае нельзя оскорблять его, напоминать, что он когда-то был в чем-то виноват.
Финальная беседа — это своего рода громоотвод. Слушайте бывшего сотрудника внимательно и позвольте ему высказать все, что накопилось. Пусть его недовольство, обиды, упреки и претензии останутся в компании. Если прежде ваши отношения нельзя было назвать теплыми, попытайтесь выстроить их заново. Расставайтесь друзьями.
Потери от курения: в экономике и на работе
Определить точное количество курильщиков в России очень сложно. Однако по данным Роспотребнадзора, в целом по стране в настоящее время курят 65% мужчин и свыше 30% женщин. По другим данным, общее число курильщиков составляет от 30 до 40%. Естественно, узнать, сколько из этой цифры приходится на трудящиеся, невозможно. Но можно предположить, что соотношение примерно такое же.
1 час рабочего времени всех занятых в экономике людей приносит стране примерно 750 млн руб. (расчет сделан исходя из цифр экономистов в отношении того, сколько экономика теряет из-за праздников). Согласно статистике, каждый курильщик в среднем тратит в день на перекуры 1 час рабочего времени. Получается, что из-за курильщиков экономика страны в день теряет примерно 260 млн руб. Учитывая, что рабочих дней в году в среднем 249, в год экономика теряет более 64 млрд руб.
Конечно, этот расчет во многом условен. Человек не может работать без перерыва. И если он не будет курить, он может делать паузу каким-то другим способом.
Дурная привычка коллектива
Тем не менее проблемы, связанные с курением, порой выходят для простых работников на первый план. Причем часто именно для тех, кто не курит. Например, огромное значение в коллективе имеют коммуникации. А если большинство сотрудников курит, то главным местом для осуществления этих коммуникаций оказывается «курилка». Понятное дело, что в этом случае в процесс общения оказываются вовлечены не все. Компания как бы разбивается на «своих» и «чужих». Последние — в меньшинстве. И порой такие ситуации заканчиваются плачевно.
В частности, курящее большинство начинает видеть в некурящем сотруднике врага, отщепенца. Оно преследует его, сочиняет про него сплетни и всячески выживает с работы. Вот и возникает вопрос: стоит ли начинать курить для того, чтобы быть в таком коллективе «своим»?
Дискуссия на эту тему развернулась в том числе на форуме сайта Работа.ру.
Большинство участников пришло к выводу, что начинать курить для того, чтобы стать «своим», не стоит: зачем жертвовать своим здоровьем из-за того, что вы попали не в тот рабочий коллектив?
Есть и другие способы «защитить свои права», чтобы не чувствовать моральное давление. И здесь, конечно, все зависит от того, насколько для вас важно данное место. Если покидать компанию вам совсем не хочется, то можно заручиться поддержкой отдельных сотрудников, попытаться завязать отношения с ними, а не со всеми. Ведь людей объединяют не только сигареты, но и сотни других вещей. Если найти товарищей по интересам, то можно обойтись и без курения. И тогда эти люди уже не только не будут участвовать в преследованиях, но и, скорее всего, будут пресекать сплетни и разговоры о вас.
Также можно выходить вместе со всеми в курилку и принимать участие в разговорах, но при этом не курить. Правда, этот вариант возможен в том случае, если вы не чувствуете большого вреда от так называемого пассивного курения.
Крайний вариант — это, конечно, уволиться. Но он подойдет далеко не всем. Да и стоит ли идти на такие меры только из-за того, что все курят, а вы — нет?
Не очевидные факторы
Другое дело, что за курением могут скрываться и другие проблемы коллектива. Вот что говорит один из пользователей форума Работа.ру: «Я тоже работаю в полностью курящем коллективе и сама не курю и не собираюсь. Но ощутимых проблем из-за этого не возникает. Думаю, проблема не столько в привычке курить, а в самих отношениях людей. С таким же успехом они могли не курить, а, например, иметь привычку каждые выходные отдыхать все вместе (но за свой счет) в Куршавеле. И также обижались, если бы у вас как-то не находилось столько средств на еженедельные поездки... Просто у вас коллектив изначально настроен на проверку новичков. А способ - дело десятое».
С ней согласны и некоторые другие пользователи, которые отмечают, что дело не всегда именно в курении: «Мне кажется, что если весь коллектив ополчился на одного сотрудника, причину надо искать не в том, кто курит, а кто нет. Зрите в корень. Наверняка есть более весомые проблемы, а курение/не курение — это всего лишь способ. Не начинайте курить, поберегите свое здоровье».
Многое также зависит от силы воли самого сотрудника и от его поведения. Вот что говорит по этому поводу еще один пользователь форума: «Зачастую человек, который курит, сам этому не рад. И если такого человека начать упрекать, то он и сам подсознательно чувствует свою неправоту, а потому готов пойти на уступки человеку, способному побороть то, что сам он побороть не может. Не часто можно встретить людей, ни разу не пытавшихся бросить эту пагубную привычку. Также не стоит упускать из виду неформальные отношения. Особенно это касается чисто мужского коллектива. "Как я сказал, так и будет" — решил я лично для себя в подобных случаях. И такой подход во многом обеспечил мне быстрый карьерный рост».
Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) провел специальное исследование среди населения России в возрастной группе от 18 лет и старше, приурочив его ко Всемирному дню борьбы с курением. Согласно исследованию, за пять лет процент курящих вырос на 4% и составил 39% от опрошенного количества людей. Самыми популярными мотивами, по которым люди курят, на взгляд опрошенных (как мужчин, так и женщин), являются:
По привычке - 50;
Чтобы снять напряжение - 38;
Чтобы поддержать компанию - 34;
Чтобы расслабиться - 33;
Чтобы отвлечься от неприятных мыслей - 30;
Чтобы сделать перерыв в работе - 24;
Для удовольствия - 24;
Потому что все вокруг курят - 22;
Чтобы казаться взрослее -18;
Нравится вкус, запах табака — 13.
1 час рабочего времени всех занятых в экономике людей приносит стране примерно 750 млн руб. (расчет сделан исходя из цифр экономистов в отношении того, сколько экономика теряет из-за праздников). Согласно статистике, каждый курильщик в среднем тратит в день на перекуры 1 час рабочего времени. Получается, что из-за курильщиков экономика страны в день теряет примерно 260 млн руб. Учитывая, что рабочих дней в году в среднем 249, в год экономика теряет более 64 млрд руб.
Конечно, этот расчет во многом условен. Человек не может работать без перерыва. И если он не будет курить, он может делать паузу каким-то другим способом.
Дурная привычка коллектива
Тем не менее проблемы, связанные с курением, порой выходят для простых работников на первый план. Причем часто именно для тех, кто не курит. Например, огромное значение в коллективе имеют коммуникации. А если большинство сотрудников курит, то главным местом для осуществления этих коммуникаций оказывается «курилка». Понятное дело, что в этом случае в процесс общения оказываются вовлечены не все. Компания как бы разбивается на «своих» и «чужих». Последние — в меньшинстве. И порой такие ситуации заканчиваются плачевно.
В частности, курящее большинство начинает видеть в некурящем сотруднике врага, отщепенца. Оно преследует его, сочиняет про него сплетни и всячески выживает с работы. Вот и возникает вопрос: стоит ли начинать курить для того, чтобы быть в таком коллективе «своим»?
Дискуссия на эту тему развернулась в том числе на форуме сайта Работа.ру.
Большинство участников пришло к выводу, что начинать курить для того, чтобы стать «своим», не стоит: зачем жертвовать своим здоровьем из-за того, что вы попали не в тот рабочий коллектив?
Есть и другие способы «защитить свои права», чтобы не чувствовать моральное давление. И здесь, конечно, все зависит от того, насколько для вас важно данное место. Если покидать компанию вам совсем не хочется, то можно заручиться поддержкой отдельных сотрудников, попытаться завязать отношения с ними, а не со всеми. Ведь людей объединяют не только сигареты, но и сотни других вещей. Если найти товарищей по интересам, то можно обойтись и без курения. И тогда эти люди уже не только не будут участвовать в преследованиях, но и, скорее всего, будут пресекать сплетни и разговоры о вас.
Также можно выходить вместе со всеми в курилку и принимать участие в разговорах, но при этом не курить. Правда, этот вариант возможен в том случае, если вы не чувствуете большого вреда от так называемого пассивного курения.
Крайний вариант — это, конечно, уволиться. Но он подойдет далеко не всем. Да и стоит ли идти на такие меры только из-за того, что все курят, а вы — нет?
Не очевидные факторы
Другое дело, что за курением могут скрываться и другие проблемы коллектива. Вот что говорит один из пользователей форума Работа.ру: «Я тоже работаю в полностью курящем коллективе и сама не курю и не собираюсь. Но ощутимых проблем из-за этого не возникает. Думаю, проблема не столько в привычке курить, а в самих отношениях людей. С таким же успехом они могли не курить, а, например, иметь привычку каждые выходные отдыхать все вместе (но за свой счет) в Куршавеле. И также обижались, если бы у вас как-то не находилось столько средств на еженедельные поездки... Просто у вас коллектив изначально настроен на проверку новичков. А способ - дело десятое».
С ней согласны и некоторые другие пользователи, которые отмечают, что дело не всегда именно в курении: «Мне кажется, что если весь коллектив ополчился на одного сотрудника, причину надо искать не в том, кто курит, а кто нет. Зрите в корень. Наверняка есть более весомые проблемы, а курение/не курение — это всего лишь способ. Не начинайте курить, поберегите свое здоровье».
Многое также зависит от силы воли самого сотрудника и от его поведения. Вот что говорит по этому поводу еще один пользователь форума: «Зачастую человек, который курит, сам этому не рад. И если такого человека начать упрекать, то он и сам подсознательно чувствует свою неправоту, а потому готов пойти на уступки человеку, способному побороть то, что сам он побороть не может. Не часто можно встретить людей, ни разу не пытавшихся бросить эту пагубную привычку. Также не стоит упускать из виду неформальные отношения. Особенно это касается чисто мужского коллектива. "Как я сказал, так и будет" — решил я лично для себя в подобных случаях. И такой подход во многом обеспечил мне быстрый карьерный рост».
Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) провел специальное исследование среди населения России в возрастной группе от 18 лет и старше, приурочив его ко Всемирному дню борьбы с курением. Согласно исследованию, за пять лет процент курящих вырос на 4% и составил 39% от опрошенного количества людей. Самыми популярными мотивами, по которым люди курят, на взгляд опрошенных (как мужчин, так и женщин), являются:
По привычке - 50;
Чтобы снять напряжение - 38;
Чтобы поддержать компанию - 34;
Чтобы расслабиться - 33;
Чтобы отвлечься от неприятных мыслей - 30;
Чтобы сделать перерыв в работе - 24;
Для удовольствия - 24;
Потому что все вокруг курят - 22;
Чтобы казаться взрослее -18;
Нравится вкус, запах табака — 13.
Примите меня в стаю
Долгие поиски наконец увенчались успехом. И вы услышали долгожданную фразу: «Выходите на работу».Однако это только половина победы. Теперь главное не наделать ошибок, вписаться в коллектив, суметь за короткое время показать себя с лучшей стороны, что не так то просто. Судите сами.
Процесс адаптации на новом месте индивидуален и может длится от двух-трех недель до месяца. Не ждите, что первые дни будут усыпаны розами. Кому-то не понравится ваш внешний вид, кто-то увидит в вас сильного конкурента, а кто-то, наоборот, усомнится в вашей профессиональной компетентности. А по сему, самая правильная тактика на начальный период: затаиться и лечь на дно, широко раскрыв глаза и развесив уши. Меньше высовывайтесь, больше слушайте, подмечайте всякие мелочи. Постарайтесь узнать, какой тип отношений сложился в коллективе, какой дресс-код принят, куда ходят обедать, по каким вопросам необходимо обращаться к руководству, а какие решать самостоятельно.
Послеобеденный торт: Первыми прибегут главные сплетники. Они станут вызывать вас на откровенность, провоцировать критические высказывания
Будьте доброжелательны, приветливы, но не легковерны. Наверняка найдутся «заботливые» сотрудники, которые захотят узнать о вас побольше, а заодно просветить о «подводных камнях». Не торопитесь верить всему, что говорят. Учтите, первыми прибегут главные сплетники. Они станут вызывать вас на откровенность, провоцировать критические высказывания. Ни в коем случае не поддавайтесь. Такие люди с радостью приукрасят и разнесут по всем кабинетам ваши слова. В результате, отношения с большей частью коллектива, еще не сложившись, уже будут испорчены.
В первые дни самая правильная позиция — дистанция. Не стоит активно включаться в дружбу с коллегами, лучше вникнуть в собственные должностные обязанности, цели и задачи предприятия, обжиться и обустроиться на новом рабочем месте.
Очень хорош старый, проверенный способ: покупайте торт, хороший чай и приглашайте коллег в обеденный перерыв отметить начало вашей совместной деятельности. За общим столом удобно со всеми познакомиться и в неформальной обстановке задать все интересующие вопросы.
Разумная инициатива: Одна из самых распространенных ошибок - стремление в первые дни броситься в самую гущу событий, внести как можно больше рационализаторских предложений
Возникли непредвиденные обстоятельства? Смело предлагайте свою помощь.
Рассказывает Анатолий Золотов, исполнительный директор фирмы «Юго-Тревел»:
«В мой первый рабочий день отлетела ручка от входной двери в офис. Я молча взял в подсобке инструменты и прикрутил ее на место. В обязанности исполнительного директора, разумеется, не входит ремонт дверей, зато мой авторитет в коллективе сразу возрос. Сотрудники увидели во мне не просто начальника, а мужика с руками и человека, готового всегда подставить плечо».
Одна из самых распространенных ошибок - стремление в первые дни броситься в самую гущу событий, внести как можно больше рационализаторских предложений. Подстегивает тщеславная мысль: «Пусть руководитель сразу увидит, какие позитивные изменения произойдут в его фирме с моим приходом». Нередко сами работодатели провоцируют такое поведение нового сотрудника, сообщая что ждут от него инициативы и свежих идей. Даже если это так, не торопитесь. Вежливо скажите, что хотите сначала обстоятельно вникнуть в курс дела, сориентироваться. Самый большой торопыга-начальник даст вам как минимум два-три дня. А вот если чужак с места в карьер станет устанавливать свои порядки, скорее всего коллектив объединится против него. Прежде чем проявлять инициативу, соберите максимум информации. Вникните в систему отношений между коллегами, узнайте их степень загруженности работой. Ознакомьтесь с основными документами, изучите свои обязанности, ловите флюиды: какие шутки приняты, о чем чаще всего говорят (дети, музыка, рабочие моменты), кто с кем в дружбе-вражде-браке.
Выжидательная позиция не для вас? Руки так и чешутся совершить трудовой подвиг? Тогда оглянитесь вокруг, наверняка существует некий объем работы, которым никто не занимается, однако он явно нужен и полезен для фирмы. Прикиньте, как его сделать, заинтересуйте руководство, обозначьте, сколько на это уйдет времени и средств ( идеально, разумеется, обойтись без финансовых вложений) и приступайте. Начальство оценит вашу инициативу, а коллеги не только не испытают негативных эмоций, но и возможно, будут благодарны.
Инструкция по применению: «Я должностные инструкции разучивал просто наизусть. Они длинные, сухие, коряво написанные, но новичку необходимо их понять и затвердить, иначе дело с места не сдвинется»
Нелишне в первые дни попросить в отделе кадров утвержденные руководством правила поведения в организации. Там указан график работы, форма одежды, время совещаний и обеденного перерыва. Это поможет избежать замечаний за нарушение общего распорядка. Только обязательно осведомитесь, не устарел ли данный документ. Еще один крайне полезный документ — должностная инструкция, прочтите его внимательно, как ни странно, он прояснит многие ваши вопросы.
Вот что говорит Михаил Исаев, заместитель председателя правления «Русского промышленного банка»: «Я полковник в отставке, в банковскую систему пришел 10 лет назад. И хотя образование у меня экономическое, адаптировался здесь с большим трудом. Чтобы научиться говорить с коллегами на одном языке, завалил весь стол справочниками и энциклопедиями. А должностные инструкции разучивал просто наизусть. Они длинные, сухие, коряво написанные, но новичку необходимо их понять и затвердить, иначе дело с места не сдвинется».
Слияние со средой: Главное, не впадайте в панику, совершив какие-то ошибки. На этапе адаптации они неизбежны, никто не станет вас за них казнить
Не стоит раздражать коллектив в мелочах, тогда в главном вы всегда будете иметь поддержу с его стороны. На местах ваших коллег идеальная чистота, а вы привыкли к рабочему хаосу? Постарайтесь меньше раскидывать вокруг себя вещи, обязательно наводите чистоту и порядок к концу дня. В компании принято украшать офисный быт приятными мелочами: вазочками, цветочками, рисунками детей? Смело водружайте на окно любимый фикус. Но если на столах сотрудников нет ничего кроме компьютера, не выбивайтесь из общей массы.
Рассказывает Ирина Матюшина, инженер-программист:
«Из одной фирмы я перешла работать в другую, и очень быстро почувствовала себя не комфортно на новом месте. Я человек веселый, открытый, легко иду на контакт, быстро завожу знакомства. А тут, как стена вокруг. Никак не пойму: в чем дело? Стала внимательнее присматриваться к рабочему распорядку. И осенило: большинство сотрудников организации курят, выходят на задний двор и там обсуждают все личные дела. А возвращаясь в помещение, с головой окунаются в работу. Я же не курю, вот и оказалась за бортом общественной жизни. Стала тоже выходить во дворик с чашечкой кофе, и отношения постепенно наладились».
Однако понять, что вы не пришлись по душе коллективу довольно непросто. Во-первых, человек сам своих странностей не замечает. Во-вторых, все обсуждения происходят за спиной «объекта». Постарайтесь, как Ирина, сосредоточиться и уловить разницу. Вы приезжаете на работу на дорогой иномарке, а остальные на метро? Отказались от обедов в корпоративной столовой и ходите в кафе через дорогу? Поставили на стол фотографию, на которой обнимаете красавца-мужчину? Обнаружили причину? Немедленно скорректируйте свое поведение. Успеете вовремя, вас простят и примут. Другой вариант, не отказывая себе в привычном удовольствии, пойти на откровенность, стать предельно искренним, нуждающимся в понимании и помощи. Машину вы купили в кредит, а ездите на ней вынужденно, поскольку в метро у вас возникает клаустрофобия. В кафе ходите из-за язвы и заказываете там исключительно кашу.
А на столе фото вашего мужа в далекой молодости. Теперь же он толстый, лысый и мало зарабатывает. Вы вызовете сочувствие, странности превратятся в особенности, и на них вскоре перестанут обращать внимание.
Главное, не впадайте в панику, совершив какие-то ошибки. На этапе адаптации они неизбежны, никто не станет вас за них казнить. Сделайте выводы и спокойно работайте дальше. Удачи вам на новом месте!
Процесс адаптации на новом месте индивидуален и может длится от двух-трех недель до месяца. Не ждите, что первые дни будут усыпаны розами. Кому-то не понравится ваш внешний вид, кто-то увидит в вас сильного конкурента, а кто-то, наоборот, усомнится в вашей профессиональной компетентности. А по сему, самая правильная тактика на начальный период: затаиться и лечь на дно, широко раскрыв глаза и развесив уши. Меньше высовывайтесь, больше слушайте, подмечайте всякие мелочи. Постарайтесь узнать, какой тип отношений сложился в коллективе, какой дресс-код принят, куда ходят обедать, по каким вопросам необходимо обращаться к руководству, а какие решать самостоятельно.
Послеобеденный торт: Первыми прибегут главные сплетники. Они станут вызывать вас на откровенность, провоцировать критические высказывания
Будьте доброжелательны, приветливы, но не легковерны. Наверняка найдутся «заботливые» сотрудники, которые захотят узнать о вас побольше, а заодно просветить о «подводных камнях». Не торопитесь верить всему, что говорят. Учтите, первыми прибегут главные сплетники. Они станут вызывать вас на откровенность, провоцировать критические высказывания. Ни в коем случае не поддавайтесь. Такие люди с радостью приукрасят и разнесут по всем кабинетам ваши слова. В результате, отношения с большей частью коллектива, еще не сложившись, уже будут испорчены.
В первые дни самая правильная позиция — дистанция. Не стоит активно включаться в дружбу с коллегами, лучше вникнуть в собственные должностные обязанности, цели и задачи предприятия, обжиться и обустроиться на новом рабочем месте.
Очень хорош старый, проверенный способ: покупайте торт, хороший чай и приглашайте коллег в обеденный перерыв отметить начало вашей совместной деятельности. За общим столом удобно со всеми познакомиться и в неформальной обстановке задать все интересующие вопросы.
Разумная инициатива: Одна из самых распространенных ошибок - стремление в первые дни броситься в самую гущу событий, внести как можно больше рационализаторских предложений
Возникли непредвиденные обстоятельства? Смело предлагайте свою помощь.
Рассказывает Анатолий Золотов, исполнительный директор фирмы «Юго-Тревел»:
«В мой первый рабочий день отлетела ручка от входной двери в офис. Я молча взял в подсобке инструменты и прикрутил ее на место. В обязанности исполнительного директора, разумеется, не входит ремонт дверей, зато мой авторитет в коллективе сразу возрос. Сотрудники увидели во мне не просто начальника, а мужика с руками и человека, готового всегда подставить плечо».
Одна из самых распространенных ошибок - стремление в первые дни броситься в самую гущу событий, внести как можно больше рационализаторских предложений. Подстегивает тщеславная мысль: «Пусть руководитель сразу увидит, какие позитивные изменения произойдут в его фирме с моим приходом». Нередко сами работодатели провоцируют такое поведение нового сотрудника, сообщая что ждут от него инициативы и свежих идей. Даже если это так, не торопитесь. Вежливо скажите, что хотите сначала обстоятельно вникнуть в курс дела, сориентироваться. Самый большой торопыга-начальник даст вам как минимум два-три дня. А вот если чужак с места в карьер станет устанавливать свои порядки, скорее всего коллектив объединится против него. Прежде чем проявлять инициативу, соберите максимум информации. Вникните в систему отношений между коллегами, узнайте их степень загруженности работой. Ознакомьтесь с основными документами, изучите свои обязанности, ловите флюиды: какие шутки приняты, о чем чаще всего говорят (дети, музыка, рабочие моменты), кто с кем в дружбе-вражде-браке.
Выжидательная позиция не для вас? Руки так и чешутся совершить трудовой подвиг? Тогда оглянитесь вокруг, наверняка существует некий объем работы, которым никто не занимается, однако он явно нужен и полезен для фирмы. Прикиньте, как его сделать, заинтересуйте руководство, обозначьте, сколько на это уйдет времени и средств ( идеально, разумеется, обойтись без финансовых вложений) и приступайте. Начальство оценит вашу инициативу, а коллеги не только не испытают негативных эмоций, но и возможно, будут благодарны.
Инструкция по применению: «Я должностные инструкции разучивал просто наизусть. Они длинные, сухие, коряво написанные, но новичку необходимо их понять и затвердить, иначе дело с места не сдвинется»
Нелишне в первые дни попросить в отделе кадров утвержденные руководством правила поведения в организации. Там указан график работы, форма одежды, время совещаний и обеденного перерыва. Это поможет избежать замечаний за нарушение общего распорядка. Только обязательно осведомитесь, не устарел ли данный документ. Еще один крайне полезный документ — должностная инструкция, прочтите его внимательно, как ни странно, он прояснит многие ваши вопросы.
Вот что говорит Михаил Исаев, заместитель председателя правления «Русского промышленного банка»: «Я полковник в отставке, в банковскую систему пришел 10 лет назад. И хотя образование у меня экономическое, адаптировался здесь с большим трудом. Чтобы научиться говорить с коллегами на одном языке, завалил весь стол справочниками и энциклопедиями. А должностные инструкции разучивал просто наизусть. Они длинные, сухие, коряво написанные, но новичку необходимо их понять и затвердить, иначе дело с места не сдвинется».
Слияние со средой: Главное, не впадайте в панику, совершив какие-то ошибки. На этапе адаптации они неизбежны, никто не станет вас за них казнить
Не стоит раздражать коллектив в мелочах, тогда в главном вы всегда будете иметь поддержу с его стороны. На местах ваших коллег идеальная чистота, а вы привыкли к рабочему хаосу? Постарайтесь меньше раскидывать вокруг себя вещи, обязательно наводите чистоту и порядок к концу дня. В компании принято украшать офисный быт приятными мелочами: вазочками, цветочками, рисунками детей? Смело водружайте на окно любимый фикус. Но если на столах сотрудников нет ничего кроме компьютера, не выбивайтесь из общей массы.
Рассказывает Ирина Матюшина, инженер-программист:
«Из одной фирмы я перешла работать в другую, и очень быстро почувствовала себя не комфортно на новом месте. Я человек веселый, открытый, легко иду на контакт, быстро завожу знакомства. А тут, как стена вокруг. Никак не пойму: в чем дело? Стала внимательнее присматриваться к рабочему распорядку. И осенило: большинство сотрудников организации курят, выходят на задний двор и там обсуждают все личные дела. А возвращаясь в помещение, с головой окунаются в работу. Я же не курю, вот и оказалась за бортом общественной жизни. Стала тоже выходить во дворик с чашечкой кофе, и отношения постепенно наладились».
Однако понять, что вы не пришлись по душе коллективу довольно непросто. Во-первых, человек сам своих странностей не замечает. Во-вторых, все обсуждения происходят за спиной «объекта». Постарайтесь, как Ирина, сосредоточиться и уловить разницу. Вы приезжаете на работу на дорогой иномарке, а остальные на метро? Отказались от обедов в корпоративной столовой и ходите в кафе через дорогу? Поставили на стол фотографию, на которой обнимаете красавца-мужчину? Обнаружили причину? Немедленно скорректируйте свое поведение. Успеете вовремя, вас простят и примут. Другой вариант, не отказывая себе в привычном удовольствии, пойти на откровенность, стать предельно искренним, нуждающимся в понимании и помощи. Машину вы купили в кредит, а ездите на ней вынужденно, поскольку в метро у вас возникает клаустрофобия. В кафе ходите из-за язвы и заказываете там исключительно кашу.
А на столе фото вашего мужа в далекой молодости. Теперь же он толстый, лысый и мало зарабатывает. Вы вызовете сочувствие, странности превратятся в особенности, и на них вскоре перестанут обращать внимание.
Главное, не впадайте в панику, совершив какие-то ошибки. На этапе адаптации они неизбежны, никто не станет вас за них казнить. Сделайте выводы и спокойно работайте дальше. Удачи вам на новом месте!
В одной связке
И теоретики, и практики бизнеса давно уже признали: обратная связь с персоналом – мощный мотивационный инструмент. А что главное в инструменте? Чтобы он работал – надежно и эффективно.
Как создать в коллективе атмосферу, которая помогала бы руководителям и подчиненным взаимодействовать более эффективно? Для начала развенчаем несколько мифов.
Миф первый: обратная связь всегда увеличивает производительность
Не всегда. По статистике, в 38% случаев происходит как раз наоборот. Просто, для того, чтобы обратная связь действительно повышала производительность, нужны определенные условия. Во-первых, акцент на четкие цели: именно об этом в первую очередь должен говорить руководитель своему сотруднику, причем без всяких переходов на личности и прочих привходящих моментов. Во-вторых, ориентированность на будущее: надо сразу обозначать конкретные способы повышения производительности и вместе с сотрудником разрабатывать пошаговый план действий. И, наконец, никогда нельзя обижать людей. Избегайте выражений, которые заставляют человека занимать оборонительную позицию - типа: «вы всегда…» или «вы никогда…». Лучше взять на себя роль благожелательного советчика и начинать фразы от первого лица: «Я замечаю, что… а вы что думаете по этому поводу?»
Миф второй: обратная связь никогда не увеличивает производительность
Откуда взялось такое мнение? Дело в том, что некоторые руководители, как, впрочем, и рядовые сотрудники считают, что человек в принципе не способен развиваться. То есть, какими были его способности, такими и останутся, чего с ним ни делай.
К счастью, не все такие фаталисты: большинство все-таки верит в то, что способности можно и нужно развивать, и, соответственно, считает обратную связь эффективным средством для этого. Оптимальный вариант – чтобы у всех в коллективе, от СЕО до курьеров, был именно такой подход, и его, по возможности, надо сотрудникам прививать.
Миф третий: главный принцип обратной связи – «Не нравится? Свободен»
Многие руководители (особенно, если они привыкли управлять в авторитарном стиле) считают, что их святая обязанность – вызывать подчиненных на ковер, тыкать носом в ошибки и устраивать выволочки. А иногда и образцово-показательные экзекуции при свидетелях. А если, мол, не нравится – ищи работу! Это типичная тактика запугивания, которая приводит только к тому, что люди начинают панически бояться босса, при его появлении немеют, впадают в ступор, и в итоге, ни о какой нормальной работе не может быть и речи.
Ну да, вы заметили, что подчиненный совершил ошибку. С кем ни бывает. Ваша задача – сделать так, чтобы он ее больше повторил. А для этого надо вместе спокойно обсудить, почему так произошло, в чем причина, и как избежать подобного в будущем. Лидеры, понимающие, что их мнение – лишь часть общей картины, не судят подчиненных, а стараются помочь им добрым советом.
Миф четвертый: сильным сотрудникам обратная связь не нужна
Обратная связь – не только разбор полетов и обсуждение ошибок. Это, прежде всего, признание заслуг: если человек хорошо поработал, его надо похвалить. Обязательно! Подчиненный должен видеть, что руководство замечает его достижения и оценивает их по достоинству – это мотивирует и дает стимул к профессиональному росту. Но здесь важно учесть, что похвала опять-таки должна быть конкретной. Недостаточно просто поблагодарить людей за хорошую работу, надо сказать, какие именно их действия вы считаете особенно важными и ценными. Очень хорошо, если такой разговор происходит в присутствии других – этим вы еще больше мотивируете сильного сотрудника, и плюс к тому – помогаете его коллегам перенимать эффективные методы работы. Кстати: а вот если вы собираетесь отчитать подчиненного, это надо делать с глазу на глаз. Но и в том, и в другом случае разговор должен состояться сразу после выполнения задания. Если вы начнете хвалить, или, наоборот, ругать сотрудника через месяц после совершенного трудового подвига/досадной ошибки, эффект от такой беседы будет минимальный.
Как создать в коллективе атмосферу, которая помогала бы руководителям и подчиненным взаимодействовать более эффективно? Для начала развенчаем несколько мифов.
Миф первый: обратная связь всегда увеличивает производительность
Не всегда. По статистике, в 38% случаев происходит как раз наоборот. Просто, для того, чтобы обратная связь действительно повышала производительность, нужны определенные условия. Во-первых, акцент на четкие цели: именно об этом в первую очередь должен говорить руководитель своему сотруднику, причем без всяких переходов на личности и прочих привходящих моментов. Во-вторых, ориентированность на будущее: надо сразу обозначать конкретные способы повышения производительности и вместе с сотрудником разрабатывать пошаговый план действий. И, наконец, никогда нельзя обижать людей. Избегайте выражений, которые заставляют человека занимать оборонительную позицию - типа: «вы всегда…» или «вы никогда…». Лучше взять на себя роль благожелательного советчика и начинать фразы от первого лица: «Я замечаю, что… а вы что думаете по этому поводу?»
Миф второй: обратная связь никогда не увеличивает производительность
Откуда взялось такое мнение? Дело в том, что некоторые руководители, как, впрочем, и рядовые сотрудники считают, что человек в принципе не способен развиваться. То есть, какими были его способности, такими и останутся, чего с ним ни делай.
К счастью, не все такие фаталисты: большинство все-таки верит в то, что способности можно и нужно развивать, и, соответственно, считает обратную связь эффективным средством для этого. Оптимальный вариант – чтобы у всех в коллективе, от СЕО до курьеров, был именно такой подход, и его, по возможности, надо сотрудникам прививать.
Миф третий: главный принцип обратной связи – «Не нравится? Свободен»
Многие руководители (особенно, если они привыкли управлять в авторитарном стиле) считают, что их святая обязанность – вызывать подчиненных на ковер, тыкать носом в ошибки и устраивать выволочки. А иногда и образцово-показательные экзекуции при свидетелях. А если, мол, не нравится – ищи работу! Это типичная тактика запугивания, которая приводит только к тому, что люди начинают панически бояться босса, при его появлении немеют, впадают в ступор, и в итоге, ни о какой нормальной работе не может быть и речи.
Ну да, вы заметили, что подчиненный совершил ошибку. С кем ни бывает. Ваша задача – сделать так, чтобы он ее больше повторил. А для этого надо вместе спокойно обсудить, почему так произошло, в чем причина, и как избежать подобного в будущем. Лидеры, понимающие, что их мнение – лишь часть общей картины, не судят подчиненных, а стараются помочь им добрым советом.
Миф четвертый: сильным сотрудникам обратная связь не нужна
Обратная связь – не только разбор полетов и обсуждение ошибок. Это, прежде всего, признание заслуг: если человек хорошо поработал, его надо похвалить. Обязательно! Подчиненный должен видеть, что руководство замечает его достижения и оценивает их по достоинству – это мотивирует и дает стимул к профессиональному росту. Но здесь важно учесть, что похвала опять-таки должна быть конкретной. Недостаточно просто поблагодарить людей за хорошую работу, надо сказать, какие именно их действия вы считаете особенно важными и ценными. Очень хорошо, если такой разговор происходит в присутствии других – этим вы еще больше мотивируете сильного сотрудника, и плюс к тому – помогаете его коллегам перенимать эффективные методы работы. Кстати: а вот если вы собираетесь отчитать подчиненного, это надо делать с глазу на глаз. Но и в том, и в другом случае разговор должен состояться сразу после выполнения задания. Если вы начнете хвалить, или, наоборот, ругать сотрудника через месяц после совершенного трудового подвига/досадной ошибки, эффект от такой беседы будет минимальный.
Я не выражаюсь, я так разговариваю
Не секрет, что во многих трудовых коллективах: производственных, мувинговых , творческих и других, ненормативная лексика становится своего рода корпоративной культурой. И людям, которые в них работают, уже трудно обойтись без крепкого словца даже в обыденной жизни. Как бороться за чистоту языка? И стоит ли это делать? Постараемся разобраться в ситуации.
По статистике, ненормативной лексикой на работе пользуется треть россиян: «чтобы лучше понимали» или «не доставали».
Бизнес не только по-русски
Вспомним интернет-мем, возникший после появления в сети записи совещания, проводимого начальником цеха компании «Северсталь». Некоторые выражения, прозвучавшие там, прижились и довольно часто приводятся как яркая иллюстрация «российского менеджмента». А многие до сих пор не понимают, ну как еще начальник мог выразить свое недовольство состоянием дел на участке? Тем более так, чтобы все все поняли и быстро приняли меры по устранению недостатков.
Однако находятся и зарубежные сторонники употребления бранных слов. Профессор Иехуда Барух из новозеландского Victoria University утверждает: «Во многих случаях табуированная лексика способствует повышению солидарности в коллективе и эффективно снимает стресс. Однако важно, чтобы сотрудники не забывали о мере и умели во время остановиться. И разумеется, в присутствии высокопоставленного начальства или клиентов сквернословие следует подвергать однозначному осуждению и запрету».
Оригинальный подход
Тем не менее, во многих трудовых коллективах со сквернословием стараются бороться самыми разными способами. Один из них предлагает Сергей Ковалев, руководитель кузовного цеха группы компаний СИМ:
«Раньше у нас при входе в цех, на столе стояла копилка, называлась «ругательная хрюшка». За каждое матерное слово любой сотрудник, от маляра до начальника, опускал в нее 5 рублей. Помогало. Но не всегда. Находились такие любители крепкого словца, которые с утра кидали туда полтинник, и только потом начинали общаться. Копилка наша никогда не пустовала, а собранные деньги использовали на нужды коллектива: чай-кофе, пирожки и прочие радости жизни. Надо сказать, что в тот момент ругаться, действительно, стали меньше, но совсем изжить сквернословие так и не удалось».
Научный метод
Современные кадровые и психологические службы предлагают и более усовершенствованные методы борьбы за культуру речи.
Вот что рассказывает Екатерина Базарова, PR-менеджер мувинговой компании «Деликатный переезд»:
«В наш производственный отдел приходят люди определенного социального уровня. Для них мат — обычная разговорная речь, способ выражения эмоций. Поэтому первое что мы сделали, поменяли статус таких сотрудников. Теперь в «Деликатном переезде» нет грузчиков, только специалисты. Столь высокое звание требует от работника соблюдения деловых и профессиональных стандартов, не допускающих грубое и неуважительное общение с клиентом. Также в компании постоянно проходят тренинги, обучающие персонал нормам общения с заказчиками. С помощью ролевых игр вырабатываются вежливость, умение достойно выйти из конфликтной ситуации.
Каждые полгода мы проводим аттестацию сотрудников, результаты которой влияют на их карьерный рост. Работник, использующий ненормативную лексику, к аттестации не допускается, следовательно, не может рассчитывать ни на повышение зарплаты, ни на продвижение по служебной лестнице. Реальная возможность стать руководителями, зарабатывать хорошие деньги побуждает людей менять свои вредные привычки.
Еще один инструмент в борьбе за культуру речи — наставничество. Производственный отдел делится на бригады, в каждой есть руководитель, заместитель и старший специалист. Они отвечают за всю команду. Если новый сотрудник нарушает установленные правила, страдает целая бригада.
А у нашего генерального директора Аркадия Усачева есть своя собственная, оригинальная методика — игра в настольный теннис. В соревнованиях с удовольствием принимают участие все сотрудники компании. В азарте состязания человеку очень трудно контролировать свои эмоции, а значит, и выражает он их привычными словами. В этот момент игра останавливается, и происходит «разбор полетов». Несколько таких пауз, и человек учится сдерживать себя в стрессовой ситуации.
Подведем итоги
Ненормативная лексика не так безобидна, как может показаться на первый взгляд. Для многих людей страсть к крепкому слову оборачивается тем, что они не могут найти достойную работу, поскольку грубая брань в общественном месте говорит о том, что человек неуравновешен, не умеет держать себя в руках, управлять своими эмоциями, некультурен и не уважает окружающих людей. А значит в коллективе он лишь создаст дополнительные проблемы, и уж точно не сделает хорошей карьеры.
По статистике, ненормативной лексикой на работе пользуется треть россиян: «чтобы лучше понимали» или «не доставали».
Бизнес не только по-русски
Вспомним интернет-мем, возникший после появления в сети записи совещания, проводимого начальником цеха компании «Северсталь». Некоторые выражения, прозвучавшие там, прижились и довольно часто приводятся как яркая иллюстрация «российского менеджмента». А многие до сих пор не понимают, ну как еще начальник мог выразить свое недовольство состоянием дел на участке? Тем более так, чтобы все все поняли и быстро приняли меры по устранению недостатков.
Однако находятся и зарубежные сторонники употребления бранных слов. Профессор Иехуда Барух из новозеландского Victoria University утверждает: «Во многих случаях табуированная лексика способствует повышению солидарности в коллективе и эффективно снимает стресс. Однако важно, чтобы сотрудники не забывали о мере и умели во время остановиться. И разумеется, в присутствии высокопоставленного начальства или клиентов сквернословие следует подвергать однозначному осуждению и запрету».
Оригинальный подход
Тем не менее, во многих трудовых коллективах со сквернословием стараются бороться самыми разными способами. Один из них предлагает Сергей Ковалев, руководитель кузовного цеха группы компаний СИМ:
«Раньше у нас при входе в цех, на столе стояла копилка, называлась «ругательная хрюшка». За каждое матерное слово любой сотрудник, от маляра до начальника, опускал в нее 5 рублей. Помогало. Но не всегда. Находились такие любители крепкого словца, которые с утра кидали туда полтинник, и только потом начинали общаться. Копилка наша никогда не пустовала, а собранные деньги использовали на нужды коллектива: чай-кофе, пирожки и прочие радости жизни. Надо сказать, что в тот момент ругаться, действительно, стали меньше, но совсем изжить сквернословие так и не удалось».
Научный метод
Современные кадровые и психологические службы предлагают и более усовершенствованные методы борьбы за культуру речи.
Вот что рассказывает Екатерина Базарова, PR-менеджер мувинговой компании «Деликатный переезд»:
«В наш производственный отдел приходят люди определенного социального уровня. Для них мат — обычная разговорная речь, способ выражения эмоций. Поэтому первое что мы сделали, поменяли статус таких сотрудников. Теперь в «Деликатном переезде» нет грузчиков, только специалисты. Столь высокое звание требует от работника соблюдения деловых и профессиональных стандартов, не допускающих грубое и неуважительное общение с клиентом. Также в компании постоянно проходят тренинги, обучающие персонал нормам общения с заказчиками. С помощью ролевых игр вырабатываются вежливость, умение достойно выйти из конфликтной ситуации.
Каждые полгода мы проводим аттестацию сотрудников, результаты которой влияют на их карьерный рост. Работник, использующий ненормативную лексику, к аттестации не допускается, следовательно, не может рассчитывать ни на повышение зарплаты, ни на продвижение по служебной лестнице. Реальная возможность стать руководителями, зарабатывать хорошие деньги побуждает людей менять свои вредные привычки.
Еще один инструмент в борьбе за культуру речи — наставничество. Производственный отдел делится на бригады, в каждой есть руководитель, заместитель и старший специалист. Они отвечают за всю команду. Если новый сотрудник нарушает установленные правила, страдает целая бригада.
А у нашего генерального директора Аркадия Усачева есть своя собственная, оригинальная методика — игра в настольный теннис. В соревнованиях с удовольствием принимают участие все сотрудники компании. В азарте состязания человеку очень трудно контролировать свои эмоции, а значит, и выражает он их привычными словами. В этот момент игра останавливается, и происходит «разбор полетов». Несколько таких пауз, и человек учится сдерживать себя в стрессовой ситуации.
Подведем итоги
Ненормативная лексика не так безобидна, как может показаться на первый взгляд. Для многих людей страсть к крепкому слову оборачивается тем, что они не могут найти достойную работу, поскольку грубая брань в общественном месте говорит о том, что человек неуравновешен, не умеет держать себя в руках, управлять своими эмоциями, некультурен и не уважает окружающих людей. А значит в коллективе он лишь создаст дополнительные проблемы, и уж точно не сделает хорошей карьеры.
В смутные времена приходится увольнять даже лучших людей
Аутплейсмент – система практической поддержки, разработанная профессиональными HR-консультантами специально для того, чтобы помочь людям, покидающим компанию не по своей воле, перейти к новому этапу жизни и карьеры спокойно и без потерь. Причем и сама компания остается в явном выигрыше: технологии аутплейсмента снижают риск судебных исков и других негативных реакций со стороны уволенных, повышают моральный дух тех, кто остался, и работают на репутацию компании, подчеркивая ее социальную ориентированность. Еще один важный момент: руководитель, проявляя заботу о бывших сотрудниках, чувствует, что «поступает правильно». Его не гнетет сознание собственной вины, а значит, ему гораздо легче выдерживать выбранную стратегию, даже если она жесткая.
Недавно одна крупная индустриальная корпорация заказала в компании Staffwell услуги аутплейсмента для нескольких своих сотрудников. Один из них, топ-менеджер, проработал в компании 8 лет и возглавлял подразделение, которое пришлось сократить, потому что на данном этапе оно утратило стратегическую значимость.
Руководство корпорации приняло решение поддержать этого человека, и на то было несколько причин. Прекрасный профессионал, он не раз доказывал свою преданность компании. Его любили и ценили в коллективе. У него не было почти никакого опыта в поиске работы. К тому же, он в одиночку содержал большую семью – не только жену и детей, но и родителей-пенсионеров, и бывшее руководство предполагало, что ему, возможно, придется просидеть без работы от трех месяцев до года, а то и больше.
Компания хотела расстаться с ним по-хорошему - минимизировать моральный ущерб, нанесенный увольнением. Руководители компании понимали, что его уход вызовет в коллективе большой резонанс, и стремились избежать ненужных пересудов. И, конечно, они надеялись сохранить добрые отношения с увольняемым, как человеческие, так и деловые, чтобы в будущем с ним сотрудничать или даже пригласить его обратно, если представится такая возможность.
Надо сказать, что до встречи со специалистами по аутплейсменту этот топ-менеджер находился в глубокой растерянности, будущее представлялось ему туманным - никакие личные контакты не помогли ему найти достойное рабочее место. Его резюме оказалось устаревшим и неполным, у него не было сопроводительного письма. Так что заботу бывшей компании о своем будущем он принял с искренней благодарностью.
Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится от одного до двух часов. 95 процентов людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими, никому не нужными, и тем самым снижают свои шансы найти хорошее место. Откровенный разговор на больные темы позволяет человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.
Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.
Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев – все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление.
Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.
Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью – редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают.
Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации: первая – о стратегии поиска вакансий, вторая – о том, как правильно проводить переговоры с работодателями, и третья – о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы. Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий.
Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу.
Недавно одна крупная индустриальная корпорация заказала в компании Staffwell услуги аутплейсмента для нескольких своих сотрудников. Один из них, топ-менеджер, проработал в компании 8 лет и возглавлял подразделение, которое пришлось сократить, потому что на данном этапе оно утратило стратегическую значимость.
Руководство корпорации приняло решение поддержать этого человека, и на то было несколько причин. Прекрасный профессионал, он не раз доказывал свою преданность компании. Его любили и ценили в коллективе. У него не было почти никакого опыта в поиске работы. К тому же, он в одиночку содержал большую семью – не только жену и детей, но и родителей-пенсионеров, и бывшее руководство предполагало, что ему, возможно, придется просидеть без работы от трех месяцев до года, а то и больше.
Компания хотела расстаться с ним по-хорошему - минимизировать моральный ущерб, нанесенный увольнением. Руководители компании понимали, что его уход вызовет в коллективе большой резонанс, и стремились избежать ненужных пересудов. И, конечно, они надеялись сохранить добрые отношения с увольняемым, как человеческие, так и деловые, чтобы в будущем с ним сотрудничать или даже пригласить его обратно, если представится такая возможность.
Надо сказать, что до встречи со специалистами по аутплейсменту этот топ-менеджер находился в глубокой растерянности, будущее представлялось ему туманным - никакие личные контакты не помогли ему найти достойное рабочее место. Его резюме оказалось устаревшим и неполным, у него не было сопроводительного письма. Так что заботу бывшей компании о своем будущем он принял с искренней благодарностью.
Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится от одного до двух часов. 95 процентов людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими, никому не нужными, и тем самым снижают свои шансы найти хорошее место. Откровенный разговор на больные темы позволяет человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.
Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.
Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев – все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление.
Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.
Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью – редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают.
Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации: первая – о стратегии поиска вакансий, вторая – о том, как правильно проводить переговоры с работодателями, и третья – о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы. Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий.
Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
