И теоретики, и практики бизнеса давно уже признали: обратная связь с персоналом – мощный мотивационный инструмент. А что главное в инструменте? Чтобы он работал – надежно и эффективно.
Как создать в коллективе атмосферу, которая помогала бы руководителям и подчиненным взаимодействовать более эффективно? Для начала развенчаем несколько мифов.
Миф первый: обратная связь всегда увеличивает производительность
Не всегда. По статистике, в 38% случаев происходит как раз наоборот. Просто, для того, чтобы обратная связь действительно повышала производительность, нужны определенные условия. Во-первых, акцент на четкие цели: именно об этом в первую очередь должен говорить руководитель своему сотруднику, причем без всяких переходов на личности и прочих привходящих моментов. Во-вторых, ориентированность на будущее: надо сразу обозначать конкретные способы повышения производительности и вместе с сотрудником разрабатывать пошаговый план действий. И, наконец, никогда нельзя обижать людей. Избегайте выражений, которые заставляют человека занимать оборонительную позицию - типа: «вы всегда…» или «вы никогда…». Лучше взять на себя роль благожелательного советчика и начинать фразы от первого лица: «Я замечаю, что… а вы что думаете по этому поводу?»
Миф второй: обратная связь никогда не увеличивает производительность
Откуда взялось такое мнение? Дело в том, что некоторые руководители, как, впрочем, и рядовые сотрудники считают, что человек в принципе не способен развиваться. То есть, какими были его способности, такими и останутся, чего с ним ни делай.
К счастью, не все такие фаталисты: большинство все-таки верит в то, что способности можно и нужно развивать, и, соответственно, считает обратную связь эффективным средством для этого. Оптимальный вариант – чтобы у всех в коллективе, от СЕО до курьеров, был именно такой подход, и его, по возможности, надо сотрудникам прививать.
Миф третий: главный принцип обратной связи – «Не нравится? Свободен»
Многие руководители (особенно, если они привыкли управлять в авторитарном стиле) считают, что их святая обязанность – вызывать подчиненных на ковер, тыкать носом в ошибки и устраивать выволочки. А иногда и образцово-показательные экзекуции при свидетелях. А если, мол, не нравится – ищи работу! Это типичная тактика запугивания, которая приводит только к тому, что люди начинают панически бояться босса, при его появлении немеют, впадают в ступор, и в итоге, ни о какой нормальной работе не может быть и речи.
Ну да, вы заметили, что подчиненный совершил ошибку. С кем ни бывает. Ваша задача – сделать так, чтобы он ее больше повторил. А для этого надо вместе спокойно обсудить, почему так произошло, в чем причина, и как избежать подобного в будущем. Лидеры, понимающие, что их мнение – лишь часть общей картины, не судят подчиненных, а стараются помочь им добрым советом.
Миф четвертый: сильным сотрудникам обратная связь не нужна
Обратная связь – не только разбор полетов и обсуждение ошибок. Это, прежде всего, признание заслуг: если человек хорошо поработал, его надо похвалить. Обязательно! Подчиненный должен видеть, что руководство замечает его достижения и оценивает их по достоинству – это мотивирует и дает стимул к профессиональному росту. Но здесь важно учесть, что похвала опять-таки должна быть конкретной. Недостаточно просто поблагодарить людей за хорошую работу, надо сказать, какие именно их действия вы считаете особенно важными и ценными. Очень хорошо, если такой разговор происходит в присутствии других – этим вы еще больше мотивируете сильного сотрудника, и плюс к тому – помогаете его коллегам перенимать эффективные методы работы. Кстати: а вот если вы собираетесь отчитать подчиненного, это надо делать с глазу на глаз. Но и в том, и в другом случае разговор должен состояться сразу после выполнения задания. Если вы начнете хвалить, или, наоборот, ругать сотрудника через месяц после совершенного трудового подвига/досадной ошибки, эффект от такой беседы будет минимальный.
четверг, 25 июня 2009 г.
Я не выражаюсь, я так разговариваю
Не секрет, что во многих трудовых коллективах: производственных, мувинговых , творческих и других, ненормативная лексика становится своего рода корпоративной культурой. И людям, которые в них работают, уже трудно обойтись без крепкого словца даже в обыденной жизни. Как бороться за чистоту языка? И стоит ли это делать? Постараемся разобраться в ситуации.
По статистике, ненормативной лексикой на работе пользуется треть россиян: «чтобы лучше понимали» или «не доставали».
Бизнес не только по-русски
Вспомним интернет-мем, возникший после появления в сети записи совещания, проводимого начальником цеха компании «Северсталь». Некоторые выражения, прозвучавшие там, прижились и довольно часто приводятся как яркая иллюстрация «российского менеджмента». А многие до сих пор не понимают, ну как еще начальник мог выразить свое недовольство состоянием дел на участке? Тем более так, чтобы все все поняли и быстро приняли меры по устранению недостатков.
Однако находятся и зарубежные сторонники употребления бранных слов. Профессор Иехуда Барух из новозеландского Victoria University утверждает: «Во многих случаях табуированная лексика способствует повышению солидарности в коллективе и эффективно снимает стресс. Однако важно, чтобы сотрудники не забывали о мере и умели во время остановиться. И разумеется, в присутствии высокопоставленного начальства или клиентов сквернословие следует подвергать однозначному осуждению и запрету».
Оригинальный подход
Тем не менее, во многих трудовых коллективах со сквернословием стараются бороться самыми разными способами. Один из них предлагает Сергей Ковалев, руководитель кузовного цеха группы компаний СИМ:
«Раньше у нас при входе в цех, на столе стояла копилка, называлась «ругательная хрюшка». За каждое матерное слово любой сотрудник, от маляра до начальника, опускал в нее 5 рублей. Помогало. Но не всегда. Находились такие любители крепкого словца, которые с утра кидали туда полтинник, и только потом начинали общаться. Копилка наша никогда не пустовала, а собранные деньги использовали на нужды коллектива: чай-кофе, пирожки и прочие радости жизни. Надо сказать, что в тот момент ругаться, действительно, стали меньше, но совсем изжить сквернословие так и не удалось».
Научный метод
Современные кадровые и психологические службы предлагают и более усовершенствованные методы борьбы за культуру речи.
Вот что рассказывает Екатерина Базарова, PR-менеджер мувинговой компании «Деликатный переезд»:
«В наш производственный отдел приходят люди определенного социального уровня. Для них мат — обычная разговорная речь, способ выражения эмоций. Поэтому первое что мы сделали, поменяли статус таких сотрудников. Теперь в «Деликатном переезде» нет грузчиков, только специалисты. Столь высокое звание требует от работника соблюдения деловых и профессиональных стандартов, не допускающих грубое и неуважительное общение с клиентом. Также в компании постоянно проходят тренинги, обучающие персонал нормам общения с заказчиками. С помощью ролевых игр вырабатываются вежливость, умение достойно выйти из конфликтной ситуации.
Каждые полгода мы проводим аттестацию сотрудников, результаты которой влияют на их карьерный рост. Работник, использующий ненормативную лексику, к аттестации не допускается, следовательно, не может рассчитывать ни на повышение зарплаты, ни на продвижение по служебной лестнице. Реальная возможность стать руководителями, зарабатывать хорошие деньги побуждает людей менять свои вредные привычки.
Еще один инструмент в борьбе за культуру речи — наставничество. Производственный отдел делится на бригады, в каждой есть руководитель, заместитель и старший специалист. Они отвечают за всю команду. Если новый сотрудник нарушает установленные правила, страдает целая бригада.
А у нашего генерального директора Аркадия Усачева есть своя собственная, оригинальная методика — игра в настольный теннис. В соревнованиях с удовольствием принимают участие все сотрудники компании. В азарте состязания человеку очень трудно контролировать свои эмоции, а значит, и выражает он их привычными словами. В этот момент игра останавливается, и происходит «разбор полетов». Несколько таких пауз, и человек учится сдерживать себя в стрессовой ситуации.
Подведем итоги
Ненормативная лексика не так безобидна, как может показаться на первый взгляд. Для многих людей страсть к крепкому слову оборачивается тем, что они не могут найти достойную работу, поскольку грубая брань в общественном месте говорит о том, что человек неуравновешен, не умеет держать себя в руках, управлять своими эмоциями, некультурен и не уважает окружающих людей. А значит в коллективе он лишь создаст дополнительные проблемы, и уж точно не сделает хорошей карьеры.
По статистике, ненормативной лексикой на работе пользуется треть россиян: «чтобы лучше понимали» или «не доставали».
Бизнес не только по-русски
Вспомним интернет-мем, возникший после появления в сети записи совещания, проводимого начальником цеха компании «Северсталь». Некоторые выражения, прозвучавшие там, прижились и довольно часто приводятся как яркая иллюстрация «российского менеджмента». А многие до сих пор не понимают, ну как еще начальник мог выразить свое недовольство состоянием дел на участке? Тем более так, чтобы все все поняли и быстро приняли меры по устранению недостатков.
Однако находятся и зарубежные сторонники употребления бранных слов. Профессор Иехуда Барух из новозеландского Victoria University утверждает: «Во многих случаях табуированная лексика способствует повышению солидарности в коллективе и эффективно снимает стресс. Однако важно, чтобы сотрудники не забывали о мере и умели во время остановиться. И разумеется, в присутствии высокопоставленного начальства или клиентов сквернословие следует подвергать однозначному осуждению и запрету».
Оригинальный подход
Тем не менее, во многих трудовых коллективах со сквернословием стараются бороться самыми разными способами. Один из них предлагает Сергей Ковалев, руководитель кузовного цеха группы компаний СИМ:
«Раньше у нас при входе в цех, на столе стояла копилка, называлась «ругательная хрюшка». За каждое матерное слово любой сотрудник, от маляра до начальника, опускал в нее 5 рублей. Помогало. Но не всегда. Находились такие любители крепкого словца, которые с утра кидали туда полтинник, и только потом начинали общаться. Копилка наша никогда не пустовала, а собранные деньги использовали на нужды коллектива: чай-кофе, пирожки и прочие радости жизни. Надо сказать, что в тот момент ругаться, действительно, стали меньше, но совсем изжить сквернословие так и не удалось».
Научный метод
Современные кадровые и психологические службы предлагают и более усовершенствованные методы борьбы за культуру речи.
Вот что рассказывает Екатерина Базарова, PR-менеджер мувинговой компании «Деликатный переезд»:
«В наш производственный отдел приходят люди определенного социального уровня. Для них мат — обычная разговорная речь, способ выражения эмоций. Поэтому первое что мы сделали, поменяли статус таких сотрудников. Теперь в «Деликатном переезде» нет грузчиков, только специалисты. Столь высокое звание требует от работника соблюдения деловых и профессиональных стандартов, не допускающих грубое и неуважительное общение с клиентом. Также в компании постоянно проходят тренинги, обучающие персонал нормам общения с заказчиками. С помощью ролевых игр вырабатываются вежливость, умение достойно выйти из конфликтной ситуации.
Каждые полгода мы проводим аттестацию сотрудников, результаты которой влияют на их карьерный рост. Работник, использующий ненормативную лексику, к аттестации не допускается, следовательно, не может рассчитывать ни на повышение зарплаты, ни на продвижение по служебной лестнице. Реальная возможность стать руководителями, зарабатывать хорошие деньги побуждает людей менять свои вредные привычки.
Еще один инструмент в борьбе за культуру речи — наставничество. Производственный отдел делится на бригады, в каждой есть руководитель, заместитель и старший специалист. Они отвечают за всю команду. Если новый сотрудник нарушает установленные правила, страдает целая бригада.
А у нашего генерального директора Аркадия Усачева есть своя собственная, оригинальная методика — игра в настольный теннис. В соревнованиях с удовольствием принимают участие все сотрудники компании. В азарте состязания человеку очень трудно контролировать свои эмоции, а значит, и выражает он их привычными словами. В этот момент игра останавливается, и происходит «разбор полетов». Несколько таких пауз, и человек учится сдерживать себя в стрессовой ситуации.
Подведем итоги
Ненормативная лексика не так безобидна, как может показаться на первый взгляд. Для многих людей страсть к крепкому слову оборачивается тем, что они не могут найти достойную работу, поскольку грубая брань в общественном месте говорит о том, что человек неуравновешен, не умеет держать себя в руках, управлять своими эмоциями, некультурен и не уважает окружающих людей. А значит в коллективе он лишь создаст дополнительные проблемы, и уж точно не сделает хорошей карьеры.
В смутные времена приходится увольнять даже лучших людей
Аутплейсмент – система практической поддержки, разработанная профессиональными HR-консультантами специально для того, чтобы помочь людям, покидающим компанию не по своей воле, перейти к новому этапу жизни и карьеры спокойно и без потерь. Причем и сама компания остается в явном выигрыше: технологии аутплейсмента снижают риск судебных исков и других негативных реакций со стороны уволенных, повышают моральный дух тех, кто остался, и работают на репутацию компании, подчеркивая ее социальную ориентированность. Еще один важный момент: руководитель, проявляя заботу о бывших сотрудниках, чувствует, что «поступает правильно». Его не гнетет сознание собственной вины, а значит, ему гораздо легче выдерживать выбранную стратегию, даже если она жесткая.
Недавно одна крупная индустриальная корпорация заказала в компании Staffwell услуги аутплейсмента для нескольких своих сотрудников. Один из них, топ-менеджер, проработал в компании 8 лет и возглавлял подразделение, которое пришлось сократить, потому что на данном этапе оно утратило стратегическую значимость.
Руководство корпорации приняло решение поддержать этого человека, и на то было несколько причин. Прекрасный профессионал, он не раз доказывал свою преданность компании. Его любили и ценили в коллективе. У него не было почти никакого опыта в поиске работы. К тому же, он в одиночку содержал большую семью – не только жену и детей, но и родителей-пенсионеров, и бывшее руководство предполагало, что ему, возможно, придется просидеть без работы от трех месяцев до года, а то и больше.
Компания хотела расстаться с ним по-хорошему - минимизировать моральный ущерб, нанесенный увольнением. Руководители компании понимали, что его уход вызовет в коллективе большой резонанс, и стремились избежать ненужных пересудов. И, конечно, они надеялись сохранить добрые отношения с увольняемым, как человеческие, так и деловые, чтобы в будущем с ним сотрудничать или даже пригласить его обратно, если представится такая возможность.
Надо сказать, что до встречи со специалистами по аутплейсменту этот топ-менеджер находился в глубокой растерянности, будущее представлялось ему туманным - никакие личные контакты не помогли ему найти достойное рабочее место. Его резюме оказалось устаревшим и неполным, у него не было сопроводительного письма. Так что заботу бывшей компании о своем будущем он принял с искренней благодарностью.
Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится от одного до двух часов. 95 процентов людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими, никому не нужными, и тем самым снижают свои шансы найти хорошее место. Откровенный разговор на больные темы позволяет человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.
Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.
Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев – все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление.
Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.
Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью – редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают.
Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации: первая – о стратегии поиска вакансий, вторая – о том, как правильно проводить переговоры с работодателями, и третья – о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы. Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий.
Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу.
Недавно одна крупная индустриальная корпорация заказала в компании Staffwell услуги аутплейсмента для нескольких своих сотрудников. Один из них, топ-менеджер, проработал в компании 8 лет и возглавлял подразделение, которое пришлось сократить, потому что на данном этапе оно утратило стратегическую значимость.
Руководство корпорации приняло решение поддержать этого человека, и на то было несколько причин. Прекрасный профессионал, он не раз доказывал свою преданность компании. Его любили и ценили в коллективе. У него не было почти никакого опыта в поиске работы. К тому же, он в одиночку содержал большую семью – не только жену и детей, но и родителей-пенсионеров, и бывшее руководство предполагало, что ему, возможно, придется просидеть без работы от трех месяцев до года, а то и больше.
Компания хотела расстаться с ним по-хорошему - минимизировать моральный ущерб, нанесенный увольнением. Руководители компании понимали, что его уход вызовет в коллективе большой резонанс, и стремились избежать ненужных пересудов. И, конечно, они надеялись сохранить добрые отношения с увольняемым, как человеческие, так и деловые, чтобы в будущем с ним сотрудничать или даже пригласить его обратно, если представится такая возможность.
Надо сказать, что до встречи со специалистами по аутплейсменту этот топ-менеджер находился в глубокой растерянности, будущее представлялось ему туманным - никакие личные контакты не помогли ему найти достойное рабочее место. Его резюме оказалось устаревшим и неполным, у него не было сопроводительного письма. Так что заботу бывшей компании о своем будущем он принял с искренней благодарностью.
Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится от одного до двух часов. 95 процентов людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими, никому не нужными, и тем самым снижают свои шансы найти хорошее место. Откровенный разговор на больные темы позволяет человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.
Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.
Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев – все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление.
Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.
Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью – редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают.
Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации: первая – о стратегии поиска вакансий, вторая – о том, как правильно проводить переговоры с работодателями, и третья – о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы. Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий.
Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
